Όλο και περισσότερο τα τελευταία χρόνια, βρισκόμαστε αντιμέτωποι με φαινόμενα εκφοβισμού, που εμφανίζονται σε κάθε μορφή οργανωμένης κοινωνικής δομής και βεβαίως δεν θα μπορούσαν να λείπουν από τον χώρο της εργασίας. Ως εργασιακή παρενόχληση, νοείται κάθε επιθετική και ανεπιθύμητη συμπεριφορά, λεκτική ή σωματική. Εμφανίζεται με πολλές και ποικίλες μορφές είτε με ευθείες προσβλητικές συμπεριφορές είτε με ενέργειες λιγότερο εμφανείς, που ωστόσο θίγουν την αξιοπρέπεια, τις επαγγελματικές ικανότητες, τον ιδιωτικό βίο, τα σωματικά χαρακτηριστικά, την φυλή, το φύλο ή τον σεξουαλικό προσανατολισμό ενός εργαζόμενου. Η κακομεταχείριση αυτή χαρακτηρίζεται από επανάληψη, διάρκεια, κλιμάκωση, ανισότητα δύναμης και σκοπιμότητα.
Οι πιο διαδεδομένες μορφές παρενόχλησης στο χώρο εργασίας είναι ενδεικτικά:
[α] Προσβολές των συνθηκών εργασίας, όπως αφαίρεση πρόσβασης σε εργαλεία δουλειάς, αφαίρεση αυτονομίας ή χρήσιμων πληροφοριών για την υλοποίηση της εργασίας, ανάθεση εργασιών και καθηκόντων υποδεέστερων των προσόντων ή του βαθμού του εργαζόμενου ή ασύμβατων με την υγεία του, εντολές, που είναι αδύνατον να εκτελεστούν, αδιαφορία για προβλήματα υγείας και ιατρικές γνωματεύσεις ιατρών εργασίας, μεταβολή ωραρίου ή εξαναγκασμός σε παροχή παράνομης εργασίας
[β] Απομόνωση και αποκλεισμός, που εκδηλώνεται με την συστηματική αμφισβήτηση των αποφάσεων του εργαζόμενου, με υπερβολική και άδικη κριτική, με επιβολή αυθαίρετων πειθαρχικών ποινών.
[γ] Προσβολή της αξιοπρέπειας, που εκδηλώνεται με αφαίρεση αρμοδιοτήτων, ανάθεση υπηρεσίας χωρίς πραγματικό περιεχόμενο, ανάθεση επικίνδυνων εργασιών, στέρηση προαγωγής, άρνηση πραγματικής απασχόλησης, διαρκείς επιπλήξεις ειρωνεία, ύβρεις, περιφρόνηση.
[δ] Λεκτική, σωματική ή σεξουαλική βία, όπως πίεση για μη άσκηση νομίμων δικαιωμάτων, λεκτικές ή σωματικές επιθέσεις, ξυλοδαρμός.
Παρά το γεγονός, ότι το θέμα της εργασιακής παρενόχλησης, στις επιμέρους εκφάνσεις του έχει πολλάκις απασχολήσει την νομολογία, στην πραγματικότητα δεν υφίσταται ένα οργανωμένο νομικό πλαίσιο, το οποίο να προστατεύει και να τιμωρεί την συγκεκριμένη συνολική συμπεριφορά. Για τον λόγο αυτό, η λύση αναζητάται στις γενικές διατάξεις, που προβλέπουν και τιμωρούν επιμέρους εκδηλώσεις της συνολικής αυτής συμπεριφοράς. Έτσι, ανάλογα με τον τρόπο με τον οποίο εμφανίζεται η παρενόχληση, παρέχονται στον εργαζόμενο οι εξής νομικές δυνατότητες:
[α] Αξίωση για άρση της προσβολής της προσωπικότητας.
Σύμφωνα με το άρθρο 57ΑΚ καθένας έχει δικαίωμα να απαιτήσει την άρση ή και τη παράλειψη στο μέλλον κάθε παράνομης προσβολής της προσωπικότητάς του. Το δικαστήριο με απόφασή του μπορεί επιπλέον να καταδικάσει τον υπαίτιο να ικανοποιήσει την ηθική βλάβη αυτού που έχει προσβληθεί. Η ικανοποίηση συνίσταται σε πληρωμή χρηματικού ποσού, σε δημοσίευμα, ή σε οτιδήποτε επιβάλλεται από τις περιστάσεις.
[β] Αξίωση για πραγματική απασχόληση.
Όταν η παρενόχληση εμφανίζεται με την προσβολή των συνθηκών εργασίας, παρέχεται στον εργαζόμενο δικαίωμα να αξιώσει την πραγματική του απασχόληση, υπό τους όρους και τις συνθήκες, που ίσχυαν πριν την εκδήλωση της παρανόμου αυτής συμπεριφοράς. Σύμφωνα με γενική αρχή του εργατικού δικαίου ο εργοδότης έχει κατ’ αρχήν δικαίωμα και όχι υποχρέωση να αποδέχεται την παρεχόμενη από το μισθωτό εργασία. Σε περίπτωση δε, που ο εργοδότης δεν απασχολεί πραγματικά το μισθωτό, τότε περιέρχεται σε υπερημερία δανειστή, κατ’ άρθρο 656 Α.Κ, και οφείλει να καταβάλλει μισθούς υπερημερίας. Εντούτοις, γίνεται δεκτό ότι η εργασία αποτελεί σημαντική έκφανση της προσωπικότητας του εργαζόμενου και υπό την έννοια αυτή, η υποχρέωση πραγματικής απασχόλησης απορρέει από τις συνταγματικές διατάξεις των άρθρων 2 παρ. 1 (σεβασμός της αξίας του ανθρώπου), 5 παρ. 1 (ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας), 22 παρ. 1 (δικαίωμα στη εργασία), αλλά και από τα άρθρα 57 επ. και 281 και 288 Α.Κ, 656 Α.Κ.
[γ] Αξιώσεις από μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Κάθε δυσμενής μεταβολή των όρων εργασίας, όταν λαμβάνει χώρα χωρίς την συναίνεση του εργαζόμενου και έχει ως αποτέλεσμα την πρόκληση ηθικής ή υλικής βλάβης, συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. [αρ.7 Ν. 2112/1920]. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος, κατ’ αρθρ. 648, 652 παρ. 1, 656, 349 Α.Κ., άρθρο 7 παρ. 1 του ν. 2112/20, 5 παρ. 3 του ν. 3198/1955, μπορεί κατ’ αρχήν να αποκρούει τη μεταβολή αξιώνοντας την τήρηση των όρων της συμβάσεως και την εξακολούθηση της παροχής της εργασίας προ της μεταβολής. Αν ο εργοδότης αρνείται να αποδεχθεί την εργασία με τους προ της μεταβολής όρους και επιμένει στη βλαπτική μεταβολή, ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή των υπηρεσιών του με τις νέες συνθήκες και να ζητήσει την καταβολή μισθών υπερημερίας, κατ’ αρθρ. 351 και 656 Α.Κ.
Εναλλακτικά, μπορεί να συνεχίσει εργάζεται με τους νέους όρους εργασίας, επιφυλασσόμενος παντός νομίμου δικαιώματός του και να προβεί σε άσκηση αναγνωριστικής αγωγής για την διάγνωση της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής. Μπορεί επίσης, να θεωρήσει τη μεταβολή αυτή, ως καταγγελία της συμβάσεως αορίστου χρόνου εκ μέρους του εργοδότη, ζητώντας την καταβολή της νόμιμης αποζημιώσεως. Τέλος, μπορεί να αποδεχθεί τη μεταβολή ανεπιφύλακτα, οπότε θεωρείται ότι συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, που τροποποιεί την παλαιότερη, κατ’ αρθ. 361 Α.Κ..
[δ] Αξιώσεις από άκυρη, λόγω καταχρηστικότητας, καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Όπως είναι γνωστό, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι αναιτιώδης δικαιοπραξία, δεν απαιτείται συνεπώς για το κύρος της να υφίσταται κάποια νόμιμη αιτία, αρκεί να καταβληθεί η προβλεπόμενη αποζημίωση και να λάβει χώρα εγγράφως. Ωστόσο, το δικαίωμα του εργοδότη για καταγγελία της συμβάσεως εργασίας δεν είναι απεριόριστο, αλλά ελέγχεται, όπως και κάθε άλλο δικαίωμα για παράβαση των όρων της ΑΚ 281 [καταχρηστική άσκηση δικαιώματος]. Έτσι, η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, όταν γίνεται για λόγους κακότητας, εκδικητικότητας ή υπαγορευόμενη από ταπεινά ελατήρια, καθιστά την απόλυση άκυρη και ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει στον εργαζόμενο μισθούς υπερημερίας.
[δ] Αξιώσεις από παράβαση της υποχρέωσης πρόνοιας εκ μέρους του εργοδότη.
Σύμφωνα με το άρθρο 662 Α.Κ ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την εργασία και με τον χώρο της καθώς και τα σχετικά με την διαμονή, τις εγκαταστάσεις και τα μηχανήματα ή εργαλεία, έτσι ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου. Ο εργοδότης, λοιπόν, έχει υποχρέωση να επιδεικνύει την απαιτούμενη επιμέλεια και οφείλει να λαμβάνει υπόψη του την κατάσταση της υγείας του μισθωτού και την προστασία της ζωής του, να φροντίζει να μην επιβαρύνει και να μην καταπονεί την σωματική ή ψυχική υγεία του, να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους κινδύνους της εργασίας, να διαμορφώνει κατάλληλα το χώρο εργασίας, σωστές οδηγίες πρόληψης και αποφυγής κινδύνων. Απόρροια της υποχρέωσης πρόνοιας είναι η υποχρέωση του εργοδότη να σέβεται και να προστατεύει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια και την ηθική υπόσταση του μισθωτού από προσβλητικές συμπεριφορές ή παρενοχλήσεις.
[ε] Αξιώσεις από εργατικό ατύχημα.
Η παρενόχληση μπορεί σε ορισμένες περιπτώσεις να οδηγήσει σε βλάβη της υγείας ή της ζωής του εργαζόμενου. Ως εργατικό ατύχημα θεωρείται κάθε βίαιο και αιφνίδιο συμβάν, που λαμβάνει χώρα κατά την εκτέλεση της εργασίας και εξ αφορμής αυτής. Ο παθών από εργατικό ατύχημα έχει το εκλεκτικό δικαίωμα είτε να ασκήσει την παρεχόμενη από το νόμο 551/1915 αξίωση αποζημιώσεως, είτε την παρεχόμενη από το κοινό αστικό δίκαιο, αξίωση πλήρη αποζημίωση, σύμφωνα με το άρθ. 297, 298 και 914 του ΑΚ. Ο ν. 551/1915 ισχύει, μόνο όταν ο ζημιωθείς από το εργατικό ατύχημα δεν υπάγεται στην ασφάλιση του ΙΚΑ, αλλά άλλου φορέα κοινωνικής ασφάλισης. Όταν ο παθών υπάγεται στην ασφάλιση του ΙΚΑ, τότε ο εργοδότης, σύμφωνα με τη νομοθεσία του ΙΚΑ, απαλλάσσεται από την ευθύνη για αποκατάσταση της περιουσιακής ζημίας του εργαζομένου, είτε αυτή βασίζεται στο ν. 551/1915, είτε στο κοινό δίκαιο (άρθ. 34 § 2, 60 § 3 α.ν. 1846/1951) και ο εργαζόμενος δικαιούται μόνο τις παροχές που χορηγούνται από το ΕΦΚΑ. Όταν το ατύχημα οφείλεται σε δόλο του εργοδότη ή των προστηθέντων από αυτόν προσώπων, ή προκλήθηκε από τη μη τήρηση των διατάξεων νόμων ή διαταγμάτων, που αφορούν τους όρους ασφαλείας των εργαζομένων ή των σχετικών με τους όρους αυτούς κανονισμών παρέχεται δυνατότητα στον εργαζόμενο να αξιώσει την πλήρη ικανοποίηση του για κάθε ζημία την οποία υπέστη, μεταξύ δε άλλων και για την ηθική βλάβη, που έχει υποστεί.
Πέραν των βασικών ως άνω αξιώσεων του εργαζόμενου, εφαρμογής τυγχάνουν ομοίως και οι διατάξεις του ν. 3304/2005, που ενσωμάτωσε τις οδηγίες 2000/43/ΕΚ και 2000/78/ΕΚ, θεσπίζοντας ειδική προστασία έναντι διακρίσεων. Ως διάκριση νοείται και η παρενόχληση, δηλαδή η εκδήλωση ανεπιθύμητης συμπεριφοράς, που σχετίζεται με έναν από τους αναφερομένους στο ν. 3304/2005 λόγους διάκρισης και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.
Εν κατακλείδι, αν και δεν υπάρχει οργανωμένο νομικό πλαίσιο για την προστασία την εργασιακή παρενόχληση, μολαταύτα, το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο, παρέχει σημαντικές δυνατότητες στον εργαζόμενο να προστατεύσει την εργασία του και την προσωπικότητα του. Αρκεί να υπερβεί τον φόβο, που τις περισσότερες φορές εμποδίζει τα θύματα όλων των μορφών παρενόχλησης να υπερασπιστούν τα δικαιώματα τους.
- Η Μαρία-Μαγδαληνή Τσίπρα είναι δικηγόρος – εργατολόγος. Ειδικεύεται στις εργασιακές σχέσεις του δημοσίου και του ιδιωτικού τομέα. Ως νομικός σύμβουλος της ΑΔΕΔΥ, έχει αντιπροσωπεύσει πολλάκις την Ομοσπονδία των Δημοσίων Υπαλλήλων στα Ευρωπαϊκά Δικαστήρια και στους Διεθνείς Οργανισμούς.
Διαβάστε από την ίδια:
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου