Θέσεις της Ε.Σ.Ε.Ε. για ομαδικές απολύσεις, κατώτατο μισθό και ευέλικτες μορφές εργασίας
ΕΙΣΗΓΗΣΗ ΕΣΕΕ ΣΤΗΝ ΣΥΝΑΝΤΗΣΗ ΜΕ ΤΟΥΣ ΘΕΣΜΟΥΣ ΓΙΑ ΤΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΘΕΜΑΤΑ
Αθήνα, 24 Οκτωβρίου 2016
Συλλογική Δράση
Σύμφωνα με την 1η σύσταση της επιτροπής ανεξάρτητων εμπειρογνωμόνων για τα εργασιακά, η ισχύουσα ελληνική νομοθεσία ρυθμίζει εκτενώς τις διαδικασίες για να κηρυχθεί μία απεργία. Η ομάδα εμπειρογνωμόνων δεν βλέπει την ανάγκη για αυστηρότερους κανόνες σχετικά με την απεργία. Εναπόκειται στον έλληνα νομοθέτη να καθορίσει τις προϋποθέσεις της νόμιμης απεργίας εντός του συνταγματικού πλαισίου.
Σύμφωνα με την 2η σύσταση της επιτροπής, δεν υπάρχει επείγων λόγος για άρση της απαγόρευσης της ανταπεργίας (lockout). Οι διατάξεις για τις εργατικές διαφορές στην Ελλάδα έχουν καθιερώσει μία ισορροπία δυνάμεων μεταξύ εργοδοτών και συνδικάτων – οι κανόνες τους είναι αποδεκτοί και από τα δύο μέρη. Ο Έλληνας νομοθέτης μπορεί να διευκρινίσει πως ο εργοδότης δικαιούται να μην πληρώσει τους μη απεργούς εργαζόμενους εφόσον δεν μπορούν να συνεχίσουν την εργασία τους, επειδή λαμβάνει χώρα απεργία στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση.
Η ΕΣΕΕ συμφωνεί και με τα δύο ευρήματα της ομάδας εμπειρογνωμόνων.
Σε ότι αφορά στα ζητήματα της συνδικαλιστικής δράσης, ικανή και αναγκαία συνθήκη για την αποτελεσματικότητα της κοινωνικής διαπραγμάτευσης είναι η ύπαρξη υπεύθυνου και αντιπροσωπευτικού συνδικαλιστικού κινήματος των εργαζομένων, στα πλαίσια ενός σύγχρονου, λειτουργικού και δημοκρατικού θεσμικού πλαισίου για την οργανωμένη και συλλογική έκφραση του κόσμου της εργασίας και τη διασφάλιση των συνδικαλιστικών ελευθεριών.
Αυτό που ενδιαφέρει πρωτίστως όλη την ελληνική κοινωνία, είναι η εύρυθμη και οργανωμένη λειτουργία της συνδικαλιστικής έκφρασης των εργαζομένων, η αντιπροσωπευτική συμμετοχή της εργασίας και της εργοδοσίας στο πλαίσιο της κοινωνικής διαπραγμάτευσης.
Ο ν. 1264/1982 αποτέλεσε θετική τομή στην οργάνωση του συνδικαλιστικού πεδίου στη χώρα μας και τόσο η φιλοσοφία του όσο και ο πυρήνας των διατάξεών του πρέπει να παραμείνουν ως έχουν. Αυτονόητο είναι ότι, στην διάρκεια των 30 και πλέον χρόνων εφαρμογής του νόμου, έχουν διαπιστωθεί αδυναμίες και δυσλειτουργίες που στρεβλώνουν τον νόμο (οι οποίες είχαν επισημανθεί από την εργοδοτική πλευρά στην τετραμερή συνάντηση στο ILO στις 29 Σεπτεμβρίου 2014) και αντίστοιχα, πρέπει να εκσυγχρονιστούν ορισμένες από τις διατάξεις του, ώστε να ανταποκρίνονται στις σημερινές ιδιαίτερες συνθήκες. Παράλληλα, πρέπει να διασφαλιστεί ένα σταθερό σύστημα εκταμίευσης των εισφορών των εργαζομένων, το οποίο είναι πρωταρχικής σημασίας για τη λειτουργία των συνδικάτων.
Γενικώς, είναι γνώμη μας ότι οι οποιεσδήποτε τροποποιήσεις του ν. 1264/1982, πρέπει πρωτίστως να αποτελέσουν αντικείμενο διαλόγου ανάμεσα στις εργοδοτικές και στις εργατικές οργανώσεις, με την υποστήριξη του ILO.
Ομαδικές Απολύσεις
Το βασικό ρυθμιστικό πλαίσιο των ομαδικών απολύσεων στην Ευρώπη προκύπτει από την Οδηγία 75/129 όπως εν συνεχεία τροποποιήθηκε από την Οδηγία 92/56 και εν συνεχεία από την Οδηγία 98/59. Στην ελληνική έννομη τάξη, έλαβε χώρα προσαρμογή της εσωτερικής νομοθεσίας με τις ως άνω Οδηγίες με τον ν. 1387/1983, όπως τροποποιήθηκε με τον ν. 2736/1999, εν συνεχεία με τον ν. 2874/2000, τον ν. 2488/2006 και τέλος τον ν. 3863/2010. Με τον τελευταίο νόμο, αναπροσαρμόστηκε προς τα άνω ο αριθμός των απολύσεων, πέραν των οποίων οι απολύσεις χαρακτηρίζονται ομαδικές.
Ο έλληνας νομοθέτης, κατά την εναρμόνιση του εσωτερικού δικαίου με τα προβλεπόμενα στις Οδηγίες, έκανε χρήση της ευχέρειας που του παρείχαν, ορίζοντας ποσοστό μικρότερο, από αυτό των Ευρωπαϊκών Οδηγιών.
Έτσι σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 1387/1983, όπως τροποποιήθηκε από το ν. 3863/2010, ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται από επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζόμενους για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων, ως εξής:
i) Τους 6 εργαζόμενους μηνιαίως για επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 150 εργαζόμενους.
ii) Ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους μηνιαίως για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 150 εργαζόμενους.
Η διαδικασία που προβλέπεται στην χώρα μας έχει ως εξής:
Αρχικά, λαμβάνουν χώρα διαβουλεύσεις μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Η προθεσμία των διαβουλεύσεων είναι 20 ημέρες και αρχίζει από σχετική πρόσκληση του εργοδότη. Το αποτέλεσμα αποτυπώνεται σε πρακτικό που υπογράφεται από τα δύο μέρη και υποβάλλεται από τον εργοδότη στον Αντιπεριφερειάρχη (τέως νομάρχη) ή στον Υπουργό Εργασίας.
Αν υπάρξει συμφωνία των μερών, οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας και ισχύουν αφού περάσουν δέκα ημέρες από την ημερομηνία υποβολής του πρακτικού στον Αντιπεριφερειάρχη ή στον Υπουργό Εργασίας.
Αν δεν υπάρξει συμφωνία των μερών, η Διοίκηση, μέσω του Υπουργού ή του Αντιπεριφερειάρχη, αποκτάει δικαίωμα παρέμβασης στη διαδικασία. Συγκεκριμένα, ο Αντιπεριφερειάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας, με αιτιολογημένη απόφαση που εκδίδεται μέσα σε 10 ημέρες από την ημερομηνία υποβολής του παραπάνω πρακτικού και αφού λάβει υπόψη τα στοιχεία του φακέλου και συνεκτιμήσει τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, την κατάσταση της επιχείρησης καθώς και το συμφέρον της εθνικής οικονομίας, μπορεί:
α) είτε να παρατείνει για 20 ακόμη ημέρες τις διαβουλεύσεις ύστερα από αίτηση ενός των ενδιαφερομένων μερών,
β) είτε να μην εγκρίνει την πραγματοποίηση του συνόλου ή μέρους των σχεδιαζόμενων απολύσεων.
Πριν από την έκδοση της παραπάνω απόφασης ο Αντιπεριφερειάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας, μπορούν να ζητούν τη γνώμη της Επιτροπής Υπουργείου Εργασίας, που εδρεύει σε κάθε νομό, ή του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας, αντίστοιχα.
Εάν δεν εκδοθεί η παραπάνω απόφαση μέσα στις προβλεπόμενες προθεσμίες, τότε η κυρίαρχη γνώμη είναι ότι οι προταθείσες από τον εργοδότη ομαδικές απολύσεις δεν πραγματοποιούνται. Στον Υπουργό συνήθως φτάνουν ομαδικές απολύσεις των πολύ μεγάλων επιχειρήσεων για τα ελληνικά δεδομένα, δηλαδή των ΔΕΚΟ και των Τραπεζών.
Στην ελληνική οικονομία η μεγάλη πλειοψηφία των επιχειρήσεων δεν απασχολεί πολυάριθμο εργατικό δυναμικό. Γενικά, η νομοθεσία για τις ομαδικές απολύσεις δεν εφαρμόζεται στις επιχειρήσεις που απασχολούν προσωπικό που αριθμεί λιγότερα από 20 άτομα. Συνεπώς η σχετική νομοθεσία δεν αφορά την συντριπτική πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων. Η αγορά έχει αυτορυθμιστεί και δεν κάνει συνήθως ομαδικές απολύσεις. Στην πράξη, εκεί που απαιτείται να απολυθούν 6 εργαζόμενοι το μήνα για να χαρακτηριστεί η απόλυση ως ομαδική, η επιχείρηση κάνει 5 απολύσεις και έτσι δεν ενεργοποιείται ο νόμος.
Η ΕΣΕΕ θεωρεί ότι το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο είναι σε γενικές γραμμές σύμφωνο με τα διεθνή πρότυπα εργασίας. Φυσικά, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαίτερες ανάγκες των επιχειρήσεων σε περίπτωση αναδιάρθρωσης ή/και σε περιόδους συγχωνεύσεων και εξαγορών.
Συμφωνούμε με το συμπέρασμα της επιτροπής εμπειρογνωμόνων ότι, οι ομαδικές απολύσεις θα πρέπει να ρυθμίζονται λαμβάνοντας υπόψη τη σημασία τους ως ένα λειτουργικό εργαλείο για την προσαρμογή των επιχειρήσεων σε περιόδους κρίσης. Το ισχύον σύστημα της προληπτικής διοικητικής έγκρισης συζητείται ενώπιον του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης και –κατά συνέπεια- αναμένουμε την τελική του κρίση.
Ενόψει όλων αυτών, συζητούμε την αύξηση του ποσοστού απολύσεων στο 10% μηνιαίως, σε εναρμόνιση και με την σχετική κοινοτική νομοθεσία.
Επαναβεβαιώνουμε την εμπιστοσύνη μας στην τριμερή διαδικασία του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, όπως τροποποιήθηκε πρόσφατα. Επιβάλλεται η περαιτέρω θεσμική ενίσχυση του ΑΣΕ, ώστε να μπορεί να αναλάβει ευθύνες σε θέματα εργασιακών σχέσεων, απασχόλησης και ανεργίας με την κατάλληλη υποστηρικτή βοήθεια από το ILO.
Τέλος, συμφωνούμε με το συμπέρασμα της Επιτροπής ότι, σε περιπτώσεις προσωρινής οικονομικής δυσχέρειας, η εργασία μειωμένου ωραρίου μπορεί να αποτρέψει τις ομαδικές απολύσεις. Η εργασία μειωμένου ωραρίου πρέπει να είναι ευέλικτη βάσει των υπαρχουσών αναγκών της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να λαμβάνει επίδομα ανεργίας από το δημόσιο ή το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης για τις ώρες που δεν μπόρεσε να εργαστεί. Μετά την πάροδο της κρίσης, ο εργοδότης θα μπορεί να προχωρήσει στην επανέναρξη της πλήρους δραστηριότητάς του με τη βοήθεια του δικού του έμπειρου εργατικού δυναμικού.
Κατώτατος Μισθός
Σε αυτό το θέμα, υπάρχει διαφωνία στην Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων ως προς την αρμοδιότητα καθορισμού του ύψους και των αυξήσεων του κατώτατου μισθού. Ένα μέρος της Επιτροπής προτείνει τον καθορισμό του κατώτατου μισθού, κατόπιν διαβουλεύσεων με ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες, μέσω εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας με καθολική εφαρμογή. Ένα άλλο μέρος της Επιτροπής προτείνει τον καθορισμό του κατώτατου μισθού από την Κυβέρνηση, κατόπιν διαβουλεύσεων με τους κοινωνικούς
εταίρους και ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες.
Συμφωνούμε με την πρώτη γνώμη. Μέσα στο κλίμα της κρίσης και της ύφεσης, η μεγαλύτερη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στο εργασιακό γίγνεσθαι, μέσω της ενδυνάμωσης του κοινωνικού διαλόγου και της συλλογικής διαπραγμάτευσης είναι αναγκαία, ώστε να βελτιωθεί το κλίμα και να διατηρηθεί η κοινωνική συνοχή. Η συνέχεια της υπογραφής και τελικά η επιβίωση της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (υπεγράφη 31 Μαρτίου 2016 και ισχύει για όλο το έτος) είναι ενδεικτική τολμηρών αποφάσεων μεταξύ των κοινωνικών εταίρων, οι οποίες εμπεδώνουν την αμοιβαία εμπιστοσύνη μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων και ενισχύουν τη βελτίωση του οικονομικού κλίματος, κύριου παράγοντα εξόδου από την κρίση. Στο ζήτημα του κατώτατου μισθού, η θέση της ΕΣΕΕ είναι ξεκάθαρη. Προτείνουμε την αναπροσαρμογή του κατώτατου μισθού σε δύο χρονικά και ποσοτικά στάδια, τα οποία θα απέχουν τουλάχιστον ένα έτος μεταξύ τους, κατά το πρότυπο των Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων του 2008 και του 2010 (ΕΓΣΣΕ 2008: 680,59 €, ΕΓΣΣΕ 2010: 751,39 €).
Η ΕΣΕΕ δεν αντιμετώπισε ποτέ φοβικά την αύξηση του κατώτατου μισθού, αφού η εν λόγω κίνηση, θα ενισχύσει την κατανάλωση, θα αυξήσει τον τζίρο των επιχειρήσεων και θα επιταχύνει την αύξηση της απασχόλησης, η οποία είναι και το ζητούμενο σήμερα. Αναλυτικότερα:
• Η σταδιακή αύξηση του κατώτατου μισθού στα 751 ευρώ (μεικτά) θα αναθερμάνει την οικονομία.
• Η ενίσχυση του κατώτατου μισθού συνεπάγεται υψηλότερη καταναλωτική ζήτηση, παράμετρος η οποία θα μπορούσε να αναχαιτίσει τις αποπληθωριστικές πιέσεις.
• Η αύξηση του κατώτατου μισθού θα προκαλούσε τόνωση της ζήτησης και του κύκλου εργασιών των επιχειρήσεων στην αγορά, ενώ ταυτόχρονα θα εισέρεαν επιπλέον έσοδα στα δημόσια ταμεία, από τον ΦΠΑ.
• Οι ΜμΕ του εμπορίου προτιμούν τους τοπικούς προμηθευτές, αναγνωρίζοντας εμπράκτως πως η «ανακύκλωση» του χρήματος εντός της ελληνικής αγοράς βοηθάει πρωτίστως την ελληνική οικονομία.
• Η επιβάρυνση των εργοδοτών από την αύξηση του κατώτατου μισθού, θα μπορούσε να αντισταθμιστεί εν μέρει μεσοπρόθεσμα τόσο από την επιδότηση της εργασίας (αντί της ανεργίας), όσο και από την ενίσχυση του κύκλου εργασιών.
Συλλογικές Διαπραγματεύσεις
Επέκταση των Συλλογικών Συμβάσεων
Επί του ζητήματος αυτού, παρατηρούμε ότι ένα μέρος της Επιτροπής προτείνει τη δυνατότητα επέκτασης, σε περιπτώσεις σοβαρών προβλημάτων στην αντίστοιχη αγορά εργασίας (υψηλός κύκλος εργασιών, υψηλό ποσοστό χαμηλόμισθων, στρέβλωση ανταγωνισμού), καθώς και σε περιπτώσεις δημοσίου συμφέροντος (π.χ. εισαγωγή συστήματος μαθητείας). Ένα άλλο μέρος της Επιτροπής θεωρεί πως η επέκταση πρέπει να είναι δυνατή μόνο σε περίπτωση που καλύπτεται το όριο του 50% της αντιπροσωπευτικότητας.
Ίσως η πιο δραματική από τις τροποποιήσεις που έφερε το μνημόνιο ήταν η αναστολή της δυνατότητας επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων με Υπουργική Απόφαση, η οποία «πάγωσε» με τον ν. 4024/2011. Όλοι ταχθήκαμε εναντίον της αναστολής, καθώς ο περιορισμός της εφαρμογής μόνο στα μέλη των οργανώσεων, αποτελούσε και αποτελεί αντικίνητρο πρώτης γραμμής για την υπογραφή νέων Συλλογικών Συμβάσεων. Ο λόγος είναι απλός: Η ουσιαστική κατάργηση της επέκτασης σημαίνει ότι η οποιαδήποτε κλαδική σύμβαση ισχύει μόνο για τα μέλη των οργανώσεων που την υπογράφουν. Εάν ένα μέλος δεν θέλει να δεσμεύεται από την σύμβαση, αποχωρεί από την οργάνωσή του. Αντιμετωπίσαμε και εξακολουθούμε να αντιμετωπίζουμε θέματα μαζικής αποχώρησης μελών από τους Εμπορικούς Συλλόγους.
Πάγια θέση μας είναι η επαναφορά του δικαιώματος του Υπουργού Εργασίας για την επέκταση των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων στο σύνολο των εργασιακών σχέσεων που αφορούν. Αλλιώς οδηγούμαστε στην αποδυνάμωση των συλλογικών θεσμών και –εντέλει- στην ίδια την αποδυνάμωση της «Κοινωνίας των Πολιτών». Σε αυτό το πλαίσιο, δεν διαφωνούμε με ένα μέτρο αντιπροσωπευτικότητας, φτάνει να είναι εφικτός ο υπολογισμός του, να ανταποκρίνεται στις σημερινές συνθήκες και να μην ακυρώνει την διαδικασία επέκτασης.
Η αρχή της εύνοιας της Συλλογικής Σύμβασης
Ακόμη ένα θέμα όπου διαπιστώνεται διαφωνία εντός της Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων. Η ΕΣΕΕ συντάσσεται με την άποψη ότι οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας χαμηλότερου επιπέδου δεν μπορούν να αποκλίνουν επί τα χείρω εθνικών/κλαδικών συλλογικών συμβάσεων, εκτός κι αν οι κοινωνικοί εταίροι προβλέπουν ρήτρες για συγκεκριμένα ζητήματα, οι οποίες επιτρέπουν προσωρινές αποκλίσεις σε περιπτώσεις επειγουσών οικονομικών /χρηματοοικονομικών αναγκών των επιχειρήσεων. Τέτοιες αποκλίσεις μπορούν να είναι οι περιπτώσεις μισθολογικής ευελιξίας στο micro επίπεδο, ειδικά για τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.
Διάρκεια – Μετενένεργεια – Χρονική Επέκταση της Σύμβασης
Η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων κατέληξε στο συμπέρασμα ότι, η χρονική επέκταση, η μετενέργεια και η διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων εργασίας πρέπει να αποφασίζονται από τους κοινωνικούς εταίρους. Αν δεν λάβουν σχετική απόφαση για το πρώτο ζήτημα, η χρονική επέκταση πρέπει να διαρκεί έξι μήνες. Αν το δεύτερο ζήτημα δεν ρυθμιστεί στη συλλογική σύμβαση, η μετενέργεια πρέπει να καλύπτει όλους τους συμφωνηθέντες όρους εργασίας. Αν το τρίτο ζήτημα δεν ρυθμιστεί στη συλλογική σύμβαση, η συλλογική σύμβαση θα μπορεί να καταγγέλλεται με προειδοποίηση τριών μηνών. Η ΕΣΕΕ συμφωνεί με το συμπέρασμα της Επιτροπής.
Διαιτησία
Η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων καταλήγει ότι, αν δεν μπορεί να επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των κοινωνικών εταίρων οι όροι της συλλογικής σύμβασης μπορούν να καθορίζονται μέσω διαιτησίας, κατά προτίμηση εφόσον και τα δύο μέρη συμφωνούν. Η μονομερής προσφυγή στη διαιτησία θα πρέπει να θεωρείται έσχατο μέσο, αφού καταδεικνύει έλλειψη εμπιστοσύνης.
Η ΕΣΕΕ ζητάει διορθώσεις στο καθεστώς διαπραγμάτευσης – μεσολάβησης – διαιτησίας και όχι διάλυσή του. Θέλουμε περισσότερη έμφαση στην διαπραγμάτευση και στην μεσολάβηση παρά στην διαιτησία. Δεν τασσόμαστε υπέρ της υποχρεωτικής διαιτησίας, αλλά ζητούμε διαχρονικά τον σοβαρό περιορισμό της, ώστε να μην υπάρχουν αυθαιρεσίες. Στο κοινό έγγραφο των εργοδοτών προς Υπουργό Εργασίας και Βουλή (16 Δεκεμβρίου 2015) διαμαρτυρηθήκαμε από κοινού για την μην ενσωμάτωση στην εθνική νομοθεσία από τον Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη, του δικαιώματος στην εκούσια (και όχι υποχρεωτική) διαιτησία. Η υποχρεωτική διαιτησία επαναφέρθηκε μετά τις τροποποιήσεις του ν. 4303/2014 αλλά το όποιο αποτέλεσμά της θα ισχύει μόνο για τις συμβαλλόμενες εργοδοτικές οργανώσεις και τα μέλη τους, την ώρα που η υπόλοιπη αγορά παραμείνει απελευθερωμένη με όριο τον κατώτατο μισθό των 586 €. Όπως εύκολα γίνεται αντιληπτό, οι εργοδοτικές οργανώσεις που θα αφορά η εν λόγω διαιτητική απόφαση, είναι θέμα χρόνου να μείνουν ολοκληρωτικά χωρίς μέλη, δεδομένου ότι αυτά θα υφίστανται ένα σοβαρό –κατά την γνώμη μας αθέμιτο- ανταγωνιστικό μειονέκτημα.
Ο Πρόεδρος της ΕΣΕΕ κ. Βασίλης Κορκίδης δήλωσε σχετικά: «...Ενώ η ΕΕ συζητά την αναθεώρηση της Οδηγίας για την εργασιακή κινητικότητα και την απόσπαση των εργαζομένων, που ουσιαστικά πρόκειται για τη θέσπιση ενός κατώτατου μισθού σε επίπεδο ΕΕ, οι θεσμοί στην Ελλάδα ξεκινούν ένα νέο παζάρι για επαναπροσδιορισμό του κατώτατου και καθορισμό ενός υποκατώτατου μισθού. Τα καυτά εργασιακά θέματα για ομαδικές απολύσεις, απεργιακό νόμο "lock-out", συλλογικές διαπραγματεύσεις και συνδικαλιστικό νόμο προβλέπονται στα 45 προαπαιτούμενα της β´ αξιολόγησης, αλλά το ύψος του κατώτατου μισθού δεν θα έπρεπε να αποτελεί αντικείμενο συζήτησης έως το 2018. Η θεσμοθέτηση της "short-time" απασχόλησης αντί της σκληρότερης κλίμακας ομαδικών απολύσεων, δεν είναι κάτι διαφορετικό από μια ευέλικτη μορφή εργασίας μειωμένου ωραρίου για τη περίοδο που η επιχείρηση βρίσκεται σε δυσχερή οικονομική κατάσταση, διατηρώντας το εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό της. Το πόρισμα της επιτροπής εμπειρογνωμόνων μας βρίσκει σύμφωνους στα περισσότερα και πρέπει να ληφθεί σοβαρά υπόψη των θεσμών. Η ΕΣΕΕ δεσμεύεται να τηρήσει και να διεκδικήσει στο διάλογο με όλους τους θεσμούς τη συμφωνία με το ILO και τη κοινή δήλωση των κοινωνικών εταίρων που επικαιροποιήθηκε πρόσφατα. Ελπίζω στο νέο "μπρα ντε φερ" για τα εργασιακά θέματα να επικρατήσει τελικά η εθνική θέση εργοδοτών και εργαζομένων...»
http://taxheaven.gr
ΕΙΣΗΓΗΣΗ ΕΣΕΕ ΣΤΗΝ ΣΥΝΑΝΤΗΣΗ ΜΕ ΤΟΥΣ ΘΕΣΜΟΥΣ ΓΙΑ ΤΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΘΕΜΑΤΑ
Αθήνα, 24 Οκτωβρίου 2016
Συλλογική Δράση
Σύμφωνα με την 1η σύσταση της επιτροπής ανεξάρτητων εμπειρογνωμόνων για τα εργασιακά, η ισχύουσα ελληνική νομοθεσία ρυθμίζει εκτενώς τις διαδικασίες για να κηρυχθεί μία απεργία. Η ομάδα εμπειρογνωμόνων δεν βλέπει την ανάγκη για αυστηρότερους κανόνες σχετικά με την απεργία. Εναπόκειται στον έλληνα νομοθέτη να καθορίσει τις προϋποθέσεις της νόμιμης απεργίας εντός του συνταγματικού πλαισίου.
Σύμφωνα με την 2η σύσταση της επιτροπής, δεν υπάρχει επείγων λόγος για άρση της απαγόρευσης της ανταπεργίας (lockout). Οι διατάξεις για τις εργατικές διαφορές στην Ελλάδα έχουν καθιερώσει μία ισορροπία δυνάμεων μεταξύ εργοδοτών και συνδικάτων – οι κανόνες τους είναι αποδεκτοί και από τα δύο μέρη. Ο Έλληνας νομοθέτης μπορεί να διευκρινίσει πως ο εργοδότης δικαιούται να μην πληρώσει τους μη απεργούς εργαζόμενους εφόσον δεν μπορούν να συνεχίσουν την εργασία τους, επειδή λαμβάνει χώρα απεργία στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση.
Η ΕΣΕΕ συμφωνεί και με τα δύο ευρήματα της ομάδας εμπειρογνωμόνων.
Σε ότι αφορά στα ζητήματα της συνδικαλιστικής δράσης, ικανή και αναγκαία συνθήκη για την αποτελεσματικότητα της κοινωνικής διαπραγμάτευσης είναι η ύπαρξη υπεύθυνου και αντιπροσωπευτικού συνδικαλιστικού κινήματος των εργαζομένων, στα πλαίσια ενός σύγχρονου, λειτουργικού και δημοκρατικού θεσμικού πλαισίου για την οργανωμένη και συλλογική έκφραση του κόσμου της εργασίας και τη διασφάλιση των συνδικαλιστικών ελευθεριών.
Αυτό που ενδιαφέρει πρωτίστως όλη την ελληνική κοινωνία, είναι η εύρυθμη και οργανωμένη λειτουργία της συνδικαλιστικής έκφρασης των εργαζομένων, η αντιπροσωπευτική συμμετοχή της εργασίας και της εργοδοσίας στο πλαίσιο της κοινωνικής διαπραγμάτευσης.
Ο ν. 1264/1982 αποτέλεσε θετική τομή στην οργάνωση του συνδικαλιστικού πεδίου στη χώρα μας και τόσο η φιλοσοφία του όσο και ο πυρήνας των διατάξεών του πρέπει να παραμείνουν ως έχουν. Αυτονόητο είναι ότι, στην διάρκεια των 30 και πλέον χρόνων εφαρμογής του νόμου, έχουν διαπιστωθεί αδυναμίες και δυσλειτουργίες που στρεβλώνουν τον νόμο (οι οποίες είχαν επισημανθεί από την εργοδοτική πλευρά στην τετραμερή συνάντηση στο ILO στις 29 Σεπτεμβρίου 2014) και αντίστοιχα, πρέπει να εκσυγχρονιστούν ορισμένες από τις διατάξεις του, ώστε να ανταποκρίνονται στις σημερινές ιδιαίτερες συνθήκες. Παράλληλα, πρέπει να διασφαλιστεί ένα σταθερό σύστημα εκταμίευσης των εισφορών των εργαζομένων, το οποίο είναι πρωταρχικής σημασίας για τη λειτουργία των συνδικάτων.
Γενικώς, είναι γνώμη μας ότι οι οποιεσδήποτε τροποποιήσεις του ν. 1264/1982, πρέπει πρωτίστως να αποτελέσουν αντικείμενο διαλόγου ανάμεσα στις εργοδοτικές και στις εργατικές οργανώσεις, με την υποστήριξη του ILO.
Ομαδικές Απολύσεις
Το βασικό ρυθμιστικό πλαίσιο των ομαδικών απολύσεων στην Ευρώπη προκύπτει από την Οδηγία 75/129 όπως εν συνεχεία τροποποιήθηκε από την Οδηγία 92/56 και εν συνεχεία από την Οδηγία 98/59. Στην ελληνική έννομη τάξη, έλαβε χώρα προσαρμογή της εσωτερικής νομοθεσίας με τις ως άνω Οδηγίες με τον ν. 1387/1983, όπως τροποποιήθηκε με τον ν. 2736/1999, εν συνεχεία με τον ν. 2874/2000, τον ν. 2488/2006 και τέλος τον ν. 3863/2010. Με τον τελευταίο νόμο, αναπροσαρμόστηκε προς τα άνω ο αριθμός των απολύσεων, πέραν των οποίων οι απολύσεις χαρακτηρίζονται ομαδικές.
Ο έλληνας νομοθέτης, κατά την εναρμόνιση του εσωτερικού δικαίου με τα προβλεπόμενα στις Οδηγίες, έκανε χρήση της ευχέρειας που του παρείχαν, ορίζοντας ποσοστό μικρότερο, από αυτό των Ευρωπαϊκών Οδηγιών.
Έτσι σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 1387/1983, όπως τροποποιήθηκε από το ν. 3863/2010, ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται από επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζόμενους για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων, ως εξής:
i) Τους 6 εργαζόμενους μηνιαίως για επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 150 εργαζόμενους.
ii) Ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους μηνιαίως για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 150 εργαζόμενους.
Η διαδικασία που προβλέπεται στην χώρα μας έχει ως εξής:
Αρχικά, λαμβάνουν χώρα διαβουλεύσεις μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Η προθεσμία των διαβουλεύσεων είναι 20 ημέρες και αρχίζει από σχετική πρόσκληση του εργοδότη. Το αποτέλεσμα αποτυπώνεται σε πρακτικό που υπογράφεται από τα δύο μέρη και υποβάλλεται από τον εργοδότη στον Αντιπεριφερειάρχη (τέως νομάρχη) ή στον Υπουργό Εργασίας.
Αν υπάρξει συμφωνία των μερών, οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας και ισχύουν αφού περάσουν δέκα ημέρες από την ημερομηνία υποβολής του πρακτικού στον Αντιπεριφερειάρχη ή στον Υπουργό Εργασίας.
Αν δεν υπάρξει συμφωνία των μερών, η Διοίκηση, μέσω του Υπουργού ή του Αντιπεριφερειάρχη, αποκτάει δικαίωμα παρέμβασης στη διαδικασία. Συγκεκριμένα, ο Αντιπεριφερειάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας, με αιτιολογημένη απόφαση που εκδίδεται μέσα σε 10 ημέρες από την ημερομηνία υποβολής του παραπάνω πρακτικού και αφού λάβει υπόψη τα στοιχεία του φακέλου και συνεκτιμήσει τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, την κατάσταση της επιχείρησης καθώς και το συμφέρον της εθνικής οικονομίας, μπορεί:
α) είτε να παρατείνει για 20 ακόμη ημέρες τις διαβουλεύσεις ύστερα από αίτηση ενός των ενδιαφερομένων μερών,
β) είτε να μην εγκρίνει την πραγματοποίηση του συνόλου ή μέρους των σχεδιαζόμενων απολύσεων.
Πριν από την έκδοση της παραπάνω απόφασης ο Αντιπεριφερειάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας, μπορούν να ζητούν τη γνώμη της Επιτροπής Υπουργείου Εργασίας, που εδρεύει σε κάθε νομό, ή του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας, αντίστοιχα.
Εάν δεν εκδοθεί η παραπάνω απόφαση μέσα στις προβλεπόμενες προθεσμίες, τότε η κυρίαρχη γνώμη είναι ότι οι προταθείσες από τον εργοδότη ομαδικές απολύσεις δεν πραγματοποιούνται. Στον Υπουργό συνήθως φτάνουν ομαδικές απολύσεις των πολύ μεγάλων επιχειρήσεων για τα ελληνικά δεδομένα, δηλαδή των ΔΕΚΟ και των Τραπεζών.
Στην ελληνική οικονομία η μεγάλη πλειοψηφία των επιχειρήσεων δεν απασχολεί πολυάριθμο εργατικό δυναμικό. Γενικά, η νομοθεσία για τις ομαδικές απολύσεις δεν εφαρμόζεται στις επιχειρήσεις που απασχολούν προσωπικό που αριθμεί λιγότερα από 20 άτομα. Συνεπώς η σχετική νομοθεσία δεν αφορά την συντριπτική πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων. Η αγορά έχει αυτορυθμιστεί και δεν κάνει συνήθως ομαδικές απολύσεις. Στην πράξη, εκεί που απαιτείται να απολυθούν 6 εργαζόμενοι το μήνα για να χαρακτηριστεί η απόλυση ως ομαδική, η επιχείρηση κάνει 5 απολύσεις και έτσι δεν ενεργοποιείται ο νόμος.
Η ΕΣΕΕ θεωρεί ότι το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο είναι σε γενικές γραμμές σύμφωνο με τα διεθνή πρότυπα εργασίας. Φυσικά, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαίτερες ανάγκες των επιχειρήσεων σε περίπτωση αναδιάρθρωσης ή/και σε περιόδους συγχωνεύσεων και εξαγορών.
Συμφωνούμε με το συμπέρασμα της επιτροπής εμπειρογνωμόνων ότι, οι ομαδικές απολύσεις θα πρέπει να ρυθμίζονται λαμβάνοντας υπόψη τη σημασία τους ως ένα λειτουργικό εργαλείο για την προσαρμογή των επιχειρήσεων σε περιόδους κρίσης. Το ισχύον σύστημα της προληπτικής διοικητικής έγκρισης συζητείται ενώπιον του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης και –κατά συνέπεια- αναμένουμε την τελική του κρίση.
Ενόψει όλων αυτών, συζητούμε την αύξηση του ποσοστού απολύσεων στο 10% μηνιαίως, σε εναρμόνιση και με την σχετική κοινοτική νομοθεσία.
Επαναβεβαιώνουμε την εμπιστοσύνη μας στην τριμερή διαδικασία του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, όπως τροποποιήθηκε πρόσφατα. Επιβάλλεται η περαιτέρω θεσμική ενίσχυση του ΑΣΕ, ώστε να μπορεί να αναλάβει ευθύνες σε θέματα εργασιακών σχέσεων, απασχόλησης και ανεργίας με την κατάλληλη υποστηρικτή βοήθεια από το ILO.
Τέλος, συμφωνούμε με το συμπέρασμα της Επιτροπής ότι, σε περιπτώσεις προσωρινής οικονομικής δυσχέρειας, η εργασία μειωμένου ωραρίου μπορεί να αποτρέψει τις ομαδικές απολύσεις. Η εργασία μειωμένου ωραρίου πρέπει να είναι ευέλικτη βάσει των υπαρχουσών αναγκών της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να λαμβάνει επίδομα ανεργίας από το δημόσιο ή το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης για τις ώρες που δεν μπόρεσε να εργαστεί. Μετά την πάροδο της κρίσης, ο εργοδότης θα μπορεί να προχωρήσει στην επανέναρξη της πλήρους δραστηριότητάς του με τη βοήθεια του δικού του έμπειρου εργατικού δυναμικού.
Κατώτατος Μισθός
Σε αυτό το θέμα, υπάρχει διαφωνία στην Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων ως προς την αρμοδιότητα καθορισμού του ύψους και των αυξήσεων του κατώτατου μισθού. Ένα μέρος της Επιτροπής προτείνει τον καθορισμό του κατώτατου μισθού, κατόπιν διαβουλεύσεων με ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες, μέσω εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας με καθολική εφαρμογή. Ένα άλλο μέρος της Επιτροπής προτείνει τον καθορισμό του κατώτατου μισθού από την Κυβέρνηση, κατόπιν διαβουλεύσεων με τους κοινωνικούς
εταίρους και ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες.
Συμφωνούμε με την πρώτη γνώμη. Μέσα στο κλίμα της κρίσης και της ύφεσης, η μεγαλύτερη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στο εργασιακό γίγνεσθαι, μέσω της ενδυνάμωσης του κοινωνικού διαλόγου και της συλλογικής διαπραγμάτευσης είναι αναγκαία, ώστε να βελτιωθεί το κλίμα και να διατηρηθεί η κοινωνική συνοχή. Η συνέχεια της υπογραφής και τελικά η επιβίωση της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (υπεγράφη 31 Μαρτίου 2016 και ισχύει για όλο το έτος) είναι ενδεικτική τολμηρών αποφάσεων μεταξύ των κοινωνικών εταίρων, οι οποίες εμπεδώνουν την αμοιβαία εμπιστοσύνη μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων και ενισχύουν τη βελτίωση του οικονομικού κλίματος, κύριου παράγοντα εξόδου από την κρίση. Στο ζήτημα του κατώτατου μισθού, η θέση της ΕΣΕΕ είναι ξεκάθαρη. Προτείνουμε την αναπροσαρμογή του κατώτατου μισθού σε δύο χρονικά και ποσοτικά στάδια, τα οποία θα απέχουν τουλάχιστον ένα έτος μεταξύ τους, κατά το πρότυπο των Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων του 2008 και του 2010 (ΕΓΣΣΕ 2008: 680,59 €, ΕΓΣΣΕ 2010: 751,39 €).
Η ΕΣΕΕ δεν αντιμετώπισε ποτέ φοβικά την αύξηση του κατώτατου μισθού, αφού η εν λόγω κίνηση, θα ενισχύσει την κατανάλωση, θα αυξήσει τον τζίρο των επιχειρήσεων και θα επιταχύνει την αύξηση της απασχόλησης, η οποία είναι και το ζητούμενο σήμερα. Αναλυτικότερα:
• Η σταδιακή αύξηση του κατώτατου μισθού στα 751 ευρώ (μεικτά) θα αναθερμάνει την οικονομία.
• Η ενίσχυση του κατώτατου μισθού συνεπάγεται υψηλότερη καταναλωτική ζήτηση, παράμετρος η οποία θα μπορούσε να αναχαιτίσει τις αποπληθωριστικές πιέσεις.
• Η αύξηση του κατώτατου μισθού θα προκαλούσε τόνωση της ζήτησης και του κύκλου εργασιών των επιχειρήσεων στην αγορά, ενώ ταυτόχρονα θα εισέρεαν επιπλέον έσοδα στα δημόσια ταμεία, από τον ΦΠΑ.
• Οι ΜμΕ του εμπορίου προτιμούν τους τοπικούς προμηθευτές, αναγνωρίζοντας εμπράκτως πως η «ανακύκλωση» του χρήματος εντός της ελληνικής αγοράς βοηθάει πρωτίστως την ελληνική οικονομία.
• Η επιβάρυνση των εργοδοτών από την αύξηση του κατώτατου μισθού, θα μπορούσε να αντισταθμιστεί εν μέρει μεσοπρόθεσμα τόσο από την επιδότηση της εργασίας (αντί της ανεργίας), όσο και από την ενίσχυση του κύκλου εργασιών.
Συλλογικές Διαπραγματεύσεις
Επέκταση των Συλλογικών Συμβάσεων
Επί του ζητήματος αυτού, παρατηρούμε ότι ένα μέρος της Επιτροπής προτείνει τη δυνατότητα επέκτασης, σε περιπτώσεις σοβαρών προβλημάτων στην αντίστοιχη αγορά εργασίας (υψηλός κύκλος εργασιών, υψηλό ποσοστό χαμηλόμισθων, στρέβλωση ανταγωνισμού), καθώς και σε περιπτώσεις δημοσίου συμφέροντος (π.χ. εισαγωγή συστήματος μαθητείας). Ένα άλλο μέρος της Επιτροπής θεωρεί πως η επέκταση πρέπει να είναι δυνατή μόνο σε περίπτωση που καλύπτεται το όριο του 50% της αντιπροσωπευτικότητας.
Ίσως η πιο δραματική από τις τροποποιήσεις που έφερε το μνημόνιο ήταν η αναστολή της δυνατότητας επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων με Υπουργική Απόφαση, η οποία «πάγωσε» με τον ν. 4024/2011. Όλοι ταχθήκαμε εναντίον της αναστολής, καθώς ο περιορισμός της εφαρμογής μόνο στα μέλη των οργανώσεων, αποτελούσε και αποτελεί αντικίνητρο πρώτης γραμμής για την υπογραφή νέων Συλλογικών Συμβάσεων. Ο λόγος είναι απλός: Η ουσιαστική κατάργηση της επέκτασης σημαίνει ότι η οποιαδήποτε κλαδική σύμβαση ισχύει μόνο για τα μέλη των οργανώσεων που την υπογράφουν. Εάν ένα μέλος δεν θέλει να δεσμεύεται από την σύμβαση, αποχωρεί από την οργάνωσή του. Αντιμετωπίσαμε και εξακολουθούμε να αντιμετωπίζουμε θέματα μαζικής αποχώρησης μελών από τους Εμπορικούς Συλλόγους.
Πάγια θέση μας είναι η επαναφορά του δικαιώματος του Υπουργού Εργασίας για την επέκταση των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων στο σύνολο των εργασιακών σχέσεων που αφορούν. Αλλιώς οδηγούμαστε στην αποδυνάμωση των συλλογικών θεσμών και –εντέλει- στην ίδια την αποδυνάμωση της «Κοινωνίας των Πολιτών». Σε αυτό το πλαίσιο, δεν διαφωνούμε με ένα μέτρο αντιπροσωπευτικότητας, φτάνει να είναι εφικτός ο υπολογισμός του, να ανταποκρίνεται στις σημερινές συνθήκες και να μην ακυρώνει την διαδικασία επέκτασης.
Η αρχή της εύνοιας της Συλλογικής Σύμβασης
Ακόμη ένα θέμα όπου διαπιστώνεται διαφωνία εντός της Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων. Η ΕΣΕΕ συντάσσεται με την άποψη ότι οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας χαμηλότερου επιπέδου δεν μπορούν να αποκλίνουν επί τα χείρω εθνικών/κλαδικών συλλογικών συμβάσεων, εκτός κι αν οι κοινωνικοί εταίροι προβλέπουν ρήτρες για συγκεκριμένα ζητήματα, οι οποίες επιτρέπουν προσωρινές αποκλίσεις σε περιπτώσεις επειγουσών οικονομικών /χρηματοοικονομικών αναγκών των επιχειρήσεων. Τέτοιες αποκλίσεις μπορούν να είναι οι περιπτώσεις μισθολογικής ευελιξίας στο micro επίπεδο, ειδικά για τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.
Διάρκεια – Μετενένεργεια – Χρονική Επέκταση της Σύμβασης
Η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων κατέληξε στο συμπέρασμα ότι, η χρονική επέκταση, η μετενέργεια και η διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων εργασίας πρέπει να αποφασίζονται από τους κοινωνικούς εταίρους. Αν δεν λάβουν σχετική απόφαση για το πρώτο ζήτημα, η χρονική επέκταση πρέπει να διαρκεί έξι μήνες. Αν το δεύτερο ζήτημα δεν ρυθμιστεί στη συλλογική σύμβαση, η μετενέργεια πρέπει να καλύπτει όλους τους συμφωνηθέντες όρους εργασίας. Αν το τρίτο ζήτημα δεν ρυθμιστεί στη συλλογική σύμβαση, η συλλογική σύμβαση θα μπορεί να καταγγέλλεται με προειδοποίηση τριών μηνών. Η ΕΣΕΕ συμφωνεί με το συμπέρασμα της Επιτροπής.
Διαιτησία
Η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων καταλήγει ότι, αν δεν μπορεί να επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των κοινωνικών εταίρων οι όροι της συλλογικής σύμβασης μπορούν να καθορίζονται μέσω διαιτησίας, κατά προτίμηση εφόσον και τα δύο μέρη συμφωνούν. Η μονομερής προσφυγή στη διαιτησία θα πρέπει να θεωρείται έσχατο μέσο, αφού καταδεικνύει έλλειψη εμπιστοσύνης.
Η ΕΣΕΕ ζητάει διορθώσεις στο καθεστώς διαπραγμάτευσης – μεσολάβησης – διαιτησίας και όχι διάλυσή του. Θέλουμε περισσότερη έμφαση στην διαπραγμάτευση και στην μεσολάβηση παρά στην διαιτησία. Δεν τασσόμαστε υπέρ της υποχρεωτικής διαιτησίας, αλλά ζητούμε διαχρονικά τον σοβαρό περιορισμό της, ώστε να μην υπάρχουν αυθαιρεσίες. Στο κοινό έγγραφο των εργοδοτών προς Υπουργό Εργασίας και Βουλή (16 Δεκεμβρίου 2015) διαμαρτυρηθήκαμε από κοινού για την μην ενσωμάτωση στην εθνική νομοθεσία από τον Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη, του δικαιώματος στην εκούσια (και όχι υποχρεωτική) διαιτησία. Η υποχρεωτική διαιτησία επαναφέρθηκε μετά τις τροποποιήσεις του ν. 4303/2014 αλλά το όποιο αποτέλεσμά της θα ισχύει μόνο για τις συμβαλλόμενες εργοδοτικές οργανώσεις και τα μέλη τους, την ώρα που η υπόλοιπη αγορά παραμείνει απελευθερωμένη με όριο τον κατώτατο μισθό των 586 €. Όπως εύκολα γίνεται αντιληπτό, οι εργοδοτικές οργανώσεις που θα αφορά η εν λόγω διαιτητική απόφαση, είναι θέμα χρόνου να μείνουν ολοκληρωτικά χωρίς μέλη, δεδομένου ότι αυτά θα υφίστανται ένα σοβαρό –κατά την γνώμη μας αθέμιτο- ανταγωνιστικό μειονέκτημα.
Ο Πρόεδρος της ΕΣΕΕ κ. Βασίλης Κορκίδης δήλωσε σχετικά: «...Ενώ η ΕΕ συζητά την αναθεώρηση της Οδηγίας για την εργασιακή κινητικότητα και την απόσπαση των εργαζομένων, που ουσιαστικά πρόκειται για τη θέσπιση ενός κατώτατου μισθού σε επίπεδο ΕΕ, οι θεσμοί στην Ελλάδα ξεκινούν ένα νέο παζάρι για επαναπροσδιορισμό του κατώτατου και καθορισμό ενός υποκατώτατου μισθού. Τα καυτά εργασιακά θέματα για ομαδικές απολύσεις, απεργιακό νόμο "lock-out", συλλογικές διαπραγματεύσεις και συνδικαλιστικό νόμο προβλέπονται στα 45 προαπαιτούμενα της β´ αξιολόγησης, αλλά το ύψος του κατώτατου μισθού δεν θα έπρεπε να αποτελεί αντικείμενο συζήτησης έως το 2018. Η θεσμοθέτηση της "short-time" απασχόλησης αντί της σκληρότερης κλίμακας ομαδικών απολύσεων, δεν είναι κάτι διαφορετικό από μια ευέλικτη μορφή εργασίας μειωμένου ωραρίου για τη περίοδο που η επιχείρηση βρίσκεται σε δυσχερή οικονομική κατάσταση, διατηρώντας το εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό της. Το πόρισμα της επιτροπής εμπειρογνωμόνων μας βρίσκει σύμφωνους στα περισσότερα και πρέπει να ληφθεί σοβαρά υπόψη των θεσμών. Η ΕΣΕΕ δεσμεύεται να τηρήσει και να διεκδικήσει στο διάλογο με όλους τους θεσμούς τη συμφωνία με το ILO και τη κοινή δήλωση των κοινωνικών εταίρων που επικαιροποιήθηκε πρόσφατα. Ελπίζω στο νέο "μπρα ντε φερ" για τα εργασιακά θέματα να επικρατήσει τελικά η εθνική θέση εργοδοτών και εργαζομένων...»
http://taxheaven.gr
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου