Κυριακή Καρακάση, Ειδική Επιστήμων Αρχής Προστασίας Δεδομένων, Δικηγόρος, DEA Δημοσίου Δικαίου, ΜΒΑ*
Α. Eισαγωγικά
Στο πλαίσιο ασκήσεως ηγεσίας, μεταξύ άλλων, και στον εργασιακό χώρο δεν είναι λίγες οι φορές που εκδηλώνονται φαινόμενα εκφοβισμού με αποδέκτες εργαζόμενους.
Με το παρόν πόνημα επιχειρείται η εννοιολογική οριοθέτηση του εκφοβισμού ως καταχρηστικής στρέβλωσης της εκάστοτε ασκούμενης ηγεσίας ενώ εκτίθενται όχι μόνον το συναφές νομοθετικό πλαίσιο αλλά και οι νομικές οδοί άμυνας των αποδεκτών καταχρηστικών και ειδικότερα εκφοβιστικών συμπεριφορών.
Τα εν λόγω νομικά εργαλεία διαρθρώνονται διακρινόμενα σε επίπεδο αξιώσεων όχι μόνον αστικών αλλά και ποινικών χωρίς να παροράται και το πεδίο των επιλογών που προσφέρει το Διοικητικό Δίκαιο.
Β. Η εννοιολογική αποσαφήνιση του εκφοβισμού ως έκφανσης της καταστροφικής ηγεσίας
i) Τα μεγέθη της Δύναμης και της Εξουσίας ως προϋποθέσεων ασκήσεως Ηγεσίας
Ο εκφοβισμός αποτελεί έκφανση του ηγετικού φαινομένου ιδωμένου, όμως, υπό μία οπτική σκοτεινή και πάντως, σε κάθε περίπτωση, διεπόμενου και καθοριζόμενου από το μέγεθος της Δύναμης. Ως δύναμη δε ορίζεται η δυνατότητα να πράττει κάποιος αυτό που επιθυμεί κάμπτοντας τις αντιδράσεις και επί της ουσίας επηρεάζοντας τις συμπεριφορές έτερων υποκειμένων (Παπαγιάννης, 2004, Χυτήρης, 2001). Κατά τον Πλάτωνα δε, ως δύναμις ή άλλως κατά φύση ισχύς ορίζεται η υπεροχή στα έργα ή στον λόγο και η κατάσταση εντός της οποίας το καθετί είναι ισχυρό (Πλάτων - Επινομίς, Όροι, Νοθευόμενοι). Επομένως, είναι προφανής η άρρηκτη σύνδεση μεταξύ ηγεσίας και δυνάμεως, στο μέτρο που διά της δύναμης και συνακόλουθα της επιρροής (εξ)ωθούνται οι ακόλουθοι - εργαζόμενοι σε συγκεκριμένες ενέργειες και συμπεριφορές. Τούτο βέβαια είναι που περιβάλλει τη δύναμη με το ένδυμα της ηθικής. Εξάλλου, η χρήση της δύναμης δεν είναι άνευ ετέρου τινός ηθική εκ μόνου του λόγου ότι υπάρχουν συγκεριμένες ακολουθητέες προδιαγραφές στο πλαίσιο του οργανισμού, καθώς πάντοτε εμπλέκεται και το αξιακό πλέγμα του φορέα της δύναμης. Σημειώνεται δε, ότι όσο πιο νομιμοποιημένη και λογικά θεμελιωμένη εμφανίζεται η δύναμη ως προσπάθεια επιρροής, τόσο πιο πρόθυμα συμπορεύονται προς την κατεύθυνση αυτής οι αποδέκτες της και ως εκ τούτου απομακρύνεται το ενδεχόμενο θεώρησης της χρησιμοποιούμενης δύναμης ως καταχρηστικής και με την προϋπόθεση ότι οι στόχοι των ατόμων συμπορεύονται με εκείνους του οργανισμού (Χυτήρης, 2001). Εξάλλου, δεν θα πρέπει να παροράται το γεγονός ότι η δύναμη επιφέρει εξ ορισμού διατάραξη της ισορροπίας αποτελώντας έτσι μία εκ των συνθηκών ευδοκίμισης εκφοβιστικών συμπεριφορών, όπως οι τελευταίες θα αναλυθούν κατωτέρω (Βohle et al., 2017). Άξιο αναφοράς τυγχάνει επίσης και το γεγονός ότι φορείς δύναμης σε έναν οργανισμό δύνανται να είναι πέραν ενός μεμονωμένου ατόμου, και ομάδες εργαζομένων (Χυτήρης, 2001).
Η εξουσία στους οργανισμούς πηγάζει κατά περιπτώσεις ευθέως εκ του νόμου αλλά και από τα νόμιμα δικαιώματα της εκάστοτε ιδιοκτησίας ενώ οριοθετεί και καθορίζει την άσκηση ηγεσίας συνδυαστικά ιδωμένη με την ψυχολογία του κάθε ακολούθου - εργαζομένου αλλά και των ομάδων των τελευταίων. Στον σύγχρονο επιχειρηματικό στίβο διαπιστώνεται πάντως ότι η εξουσία, τόσο η επίσημη όσο και η ασκούμενη από έτερα άτομα που αναδεικνύονται ατύπως από τις ομάδες των εργαζομένων - ακολούθων, πρέπει να σχετικοποιείται ασκούμενη επί μίας δίκαιης βάσεως (Barrows et al., 2012). Η εξουσία λειτουργεί ως η νομιμοποιημένη - δικαιωματική εξωτερίκευση της δύναμης γι αυτό και καθίσταται εξαιρετικά δυσχερής η οριοθέτησή της σε σχέση με την επιβραβευτική ή την καταπιεστική δύναμη (Χυτήρης, 2001). Τέλος, άξιο αναφοράς τυγχάνει το αιτιολογικό έρεισμα υπακοής στην εξουσία. Πρόκειται για τις κοινωνικές πιέσεις και τους ομαδικούς κανόνες που καθιστούν τα άτομα υπάκουα στο φορέα ασκήσεως εξουσίας, γεγονός που αφήνει πάντοτε ανοιχτό το ενδεχόμενο (ανάλογα με τον φορέα ασκήσεως εξουσίας) της υιοθέτησης από τους δέκτες κοινωνικά απαράδεκτων, ανήθικων και έκνομων ενεργειών (Χυτήρης, 2001). Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο το γεγονός ότι η εξουσία αναφέρεται ως αίτιο ασκήσεως εκφοβιστικής ηγεσίας (Samnani et al., 2013, Woods et al., 2013, Einarsen et al., 2013).
ii) Περί της καταχρηστικής/σκοτεινής Ηγεσίας ως έννοιας γένους του εκφοβισμού
Η λεγόμενη σκοτεινή ηγεσία υφίσταται όπου γίνεται το μέσο για ικανοποίηση προσωπικών στόχων, καθώς και όπου οδηγεί σε συμπεριφορές υπερβολικές και μη συνάδουσες με την εικόνα της πραγματικότητας με πάντοτε ελλοχεύοντα τον κίνδυνο πρόκλησης επιζήμιων αποτελεσμάτων τόσο στον ίδιο τον ηγέτη όσο και στον εκάστοτε οργανισμό (Woods et al., 2013, Conger, 1990). Επομένως, η σκοτεινή πλευρά της ηγεσίας παρουσιάζει άρρηκτη σύνδεση με τη λήψη αποφάσεων που εκφεύγουν του πεδίου της ηθικής και εντοπίζεται στα πεδία του οράματος των ηγετών, των επικοινωνιακών και διοικητικών τους δεξιοτήτων αλλά και των περί του διοικείν πρακτικών που ακολουθούν (Kurtulmus, 2017)
Συναφώς προς τα ανωτέρω, επισημαίνεται ότι η έννοια της καταστροφικής ηγεσίας περιλαμβάνει διάφορες μορφές όπως την καταχρηστική, την ανήθικη, τυραννική, τοξική ηγεσία. Άλλως, οι ανωτέρω επί μέρους μορφές ηγεσίας εντάσσονται κάτω από την ομπρέλα της σκοτεινής ή καταστροφικής ηγεσίας. Και ναι μεν μπορεί να χρησιμοποιούνται με διακριτούς ειδικότερους ορισμούς, με συνηθέστερα απαντώμενο αυτόν της καταχρηστικής εποπτείας και παρουσιάζοντας ορισμένες λεπτές αποκλίσεις ως προς την εννοιολογική πρόσληψη της καταστροφικής ηγεσίας (Schmid et al. 2018), αλλά κοινός τους παρονομαστής είναι διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ ακολούθων και ηγετών χαρακτηριζόμενες από την εχθρότητα των τελευταίων και ασκώντας αρνητική επιρροή στους ακολούθους και στα συμφέροντα του οργανισμού (Dobbs et al., 2019, Schmid et al., 2018, Thoroughgood et al., 2018, πρβλ. Mathieu, 2014).
Σύμφωνα προς τα αμέσως ανωτέρω εκτιθέμενα, υπάρχουν διαφορετικές μορφές καταστροφικής ηγεσίας, όπως έχουν αποκρυσταλλωθεί κατά την τελευταία δεκαπενταετία, με περισσότερο ερευνητικά επεξεργασμένη εκείνη της καταχρηστικής ηγεσίας/εποπτείας (Otto et al., 2018, Schmid et al., 2018, Pan et al., 2018). Βιβλιογραφικά έχει γίνει, μεταξύ άλλων, λόγος για την καταχρηστική ηγεσία με κριτήριο την εχθρότητα προς τους ακολούθους (παραπέμποντας εμμέσως και στον εκφοβισμό), αλλά και για την καταστροφική για τον οργανισμό/επιχείρηση ηγεσία, συμφώνως προς τα προεκετεθέντα, και πάλι χωρίς να ενυπάρχει σε έντονο βαθμό το στοιχείο της εχθρότητας. Έχουν δε, αναλυθεί οι συνέπειες αυτών των μορφών καταστροφικής ηγεσίας κατευθυνόμενων α) προς τους ηγέτες και β) προς την επιχείρηση επί των ακολούθων (Schmid et al., 2018).
Η καταχρηστική εποπτεία/ηγεσία, που προσιδιάζει πάντως στην καταστροφική τοιαύτη, καθώς εμπίπτει στο πεδίο αυτής, αναφέρεται στην πρόσληψη των ακολούθων για την έκταση της εχθρικής λεκτικής ή μη βίας, εξαιρουμένης της σωματικής τοιαύτης, που χρησιμοποιούν οι ηγέτες. Τέτοιου είδους ανήθικες συμπεριφορές που υποδηλώνουν κατάχρηση της εξουσίας των ηγετών, χαρακτηρίζονται από εγωιστικά κίνητρα, βασίζονται στην εκμετάλλευση, τη χειραγώγηση, τον εξευτελισμό των ακολούθων ενώ αποσκοπούν στην εξυπηρέτηση προσωπικών συμφερόντων σε βάρος του οργανισμού και των τελευταίων (Karakitapoglu - Aygün et al., 2013, Grijalva et al., 2015, Pan et al., 2018, Schmid et al., 2018, πρβλ. Oplatka, 2016). Πέραν δε, των ανωτέρω χαρακτηριστικών, η εν λόγω ηγεσία εμφορείται από μία εξακολουθητική, ήτοι πάγια, εχθρική συμπεριφορά κατά των ακολούθων (Pan et al., 2018, Otto et al., 2018, Oplatka, 2016, πρβλ. Schmid et al., 2018) επιδρώντας έτσι αρνητικά επί των παραγόντων που άπτονται της προσωπικότητάς τους.
iii) Περί του εκφοβισμού ειδικότερα
Στο σημείο αυτό πρέπει να αναφερθεί ότι βιβλιογραφικά ο εκφοβισμός και η καταχρηστική εποπτεία/ηγεσία αντιμετωπίζονται, σημειακά, με τρόπο ενιαίο, εντασσόμενες στο ευρύτερο πλαίσιο της καταστροφικής ηγεσίας (Einarsen et al., 2013, Samnani et al., 2013, πρβλ Schmid et al., 2018). Άλλωστε, για το λόγο αυτό εξετάζονται από κοινού σε μία απόπειρα να συγχωνευθεί και η πληθώρα των όρων που έχουν κατά καιρούς χρησιμοποιηθεί στη βιβλιογραφία για τις αποτυχημένες μορφές ηγεσίας και συγχρόνως για λόγους ενός εποικοδομητικού, προς την κατεύθυνση της ευχερέστερης κατανόησης, περιορισμού της εννοιολογικής πολλαπλότητας (Einarsen et al., 2013, Samnani et al., 2013). Εξάλλου, οι ηγετικές συμπεριφορές που οδηγούν στη θυματοποίση καθώς και η ανάλυση αυτών καλύπτουν το και άρα εφαρμόζονται σε όλο το φάσμα των συμπεριφορών που περιγράφονται από όλους τους συναφείς όρους που έχουν κατά καιρούς χρησιμοποιηθεί για να περιγράψουν την εργασιακή θυματοποίηση (Samnani et al., 2013).
Eπομένως, η συστηματική κακομεταχείριση και η συναισθηματική κατάχρηση των εργαζομένων είτε από τους προϊσταμένους τους είτε από συναδέλφους τους είχε καταστεί αντικείμενο μελέτης ήδη από το 1976, εστιάζοντας ήδη από τότε στην περισσότερο ψυχολογική παρά σωματική διάσταση του φαινομένου καθώς και στις εξόχως τραυματικές συνέπειες των συμπεριφορών αυτών ιδίως εάν παρουσιάζουν εξακολουθητικό χαρακτήρα και κατευθύνονται έναντι ατόμων ανίσχυρων να αμυνθούν. Περί τα μέσα της δεκαετίας του 1980 και εξής το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο με τα ανωτέρω χαρακτηριστικά κατέστη εκ νέου αντικείμενο επιστημονικής ενασχόλησης σε επίπεδο ψυχιατρικής αλλά και οργανωσιακής ψυχολογίας. Παράλληλα, ερευνητικό βάρος άρχισε να δίδεται από την ίδια ως άνω περίοδο και εντεύθεν στη σεξουαλική παρενόχληση γυναικών στον εργασιακό χώρο ενώ από το 1990 και εξής το ζήτημα της εργασιακής κακομεταχείρησης αλλά και συναισθηματικής κατάχρησης πλέον καθίσταται αντικείμενο συστηματικής μελέτης στο διεθνές βιβλιογραφικό/ερευνητικό γίγνεσθαι. Αναφορικά με τη χρησιμοποιούμενη ορολογία στο πεδίο της ανωτέρω έρευνας σημειώνεται ότι υπάρχει μία υπερπληθώρα εννοιών όπως ενδεικτικά μικροπρεπής τυραννία, καταχρηστική εποπτεία, εκφοβισμός, θυματοποίηση, εργασιακή παρενόχληση. Ωστόσο, οι πλέον χρησιμοποιούμενοι όροι που τείνουν να παγιωθούν για αυτή τη συστηματικά καταχρηστική και εχθρική -κυρίως σε επίπεδο ψυχολογικό- συμπεριφορά των ηγετών προς τους υφισταμένους τους είναι η “καταχρηστική εποπτεία” και ο “εργασιακός εκφοβισμός” (για τον οποίο ο κυρίαρχος στον ευρωπαϊκό χώρο όρος είναι “mobbing”) (Einarsen et al., 2013).
Στο πλαίσιο του εκφοβισμού (αλλά και της παρενόχλησης εν γένει) λαμβάνει χώρα μία συστηματική κακομεταχείριση και θυματοποίηση είτε από την πλευρά των συναδέλφων είτε από την πλευρά του ηγέτη. Η εν λόγω μεταχείριση δύναται να προσλάβει ποικίλλες εξακολουθητικά επαναλαμβανόμενες δράσεις όπως τα προσβλητικά σχόλια και πειράγματα, η λεκτική βία, η απομόνωση και ο κοινωνικός αποκλεισμός καθώς επίσης και η συνεχής υποβάθμιση των δραστηριοτήτων του εργαζομένου (Bohle et al., 2017). Πρόκειται για ένα ευρέως διαδεδομένο πρόβλημα με επιβαρυντικές προεκτάσεις τόσο σε ατομικό και οργανωσιακό όσο και σε κοινωνικό επίπεδο ιδίως εάν ληφθεί υπ’ όψιν και το αρκετά υψηλό ποσοστό των εργαζομένων που υφίστανται τις εν λόγω καταστάσεις. Ο εργασιακός εκφοβισμός δύναται να οδηγήσει σε δυσμενείς για το άτομο σωματικές και ψυχολογικές συνέπειες όπως ανησυχία, θυμό, κατάθλιψη έως και αυτοκτονία ενώ συμβάλλει στη φθίνουσα εργασιακή απόδοση με την εγκατάλειψη της εργασίας να διαφαίνεται ως η μόνη βιώσιμη λύση για τη διαφυγή από την ανωτέρω μεταχείριση (Βohle et al., 2017). Βέβαια, πρέπει να επισημανθεί, χάριν διασφάλισης της εννοιολογικής πληρότητας, ότι ο εκφοβισμός που υφίστανται οι εργαζόμενοι τις περισσότερες φορές είναι δύσκολο να διαπιστωθεί ως τέτοιος ήδη από την πρώτη στιγμή εκδήλωσής του ως φαινομένου (Samnani et al., 2013).
Συναφώς προς τα ανωτέρω σημειώνεται ότι ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο περιλαμβάνει συνεχείς λεκτικές προσβολές, απαξιωτικά σχόλια, άδικη κριτική και μη νομιμοποιημένες αλλαγές στα εργασιακά καθήκοντα των εργαζομένων. Ειδικά, όταν οι εκφοβιστικές αυτές πρακτικές, που σπανιότερα μπορεί να φτάνουν ακόμα και στις απειλές ή και στην άσκηση σωματικής βίας, προκαλούν την κοινωνική απομόνωση και όταν προέρχονται από προϊστάμενο, οπότε και είναι δεδομένη η ανισσοροπία στο βεληνεκές της δύναμης/εξουσίας (Εinarsen et al., 2011), προκαλείται έντονο κοινωνικό άγχος στους εργαζομένους (όπως συμβαίνει και στο πεδίο της καταχρηστικής εποπτείας). Ωστόσο, δεν θα πρέπει να αγνοηθεί και το σημαντικό εμπειρικό εύρημα περί του εκφοβισμού των εργαζομένων όχι μόνο από τους προϊσταμένους-ηγέτες αλλά και από τους ομοιόβαθμους συναδέλφους τους είτε επειδή κάτι τέτοιο υποδαυλίζεται από τους ηγέτες είτε επειδή γίνεται ανεκτό από αυτούς (Einarsen et al., 2013).
Γ. Παρουσίαση νομικών οδών άμυνας των εργαζομένων έναντι του εκφοβισμού
Αμέσως ακολούθως παρατίθενται ορισμένα από τα θεμελιωδέστερα νομικά ερείσματα τόσο σε επίπεδο ενωσιακό και υπερεθνικό όσο και σε επίπεδο εθνικό αναφορικά με την προστασία των εργαζομένων που θίγονται από εκδηλώσεις ηγετικών συμπεριφορών που εμπίπτουν στο πεδίο της Σκοτεινής/Κακής Ηγεσίας, όπως αυτή ανωτέρω προσδιορίστηκε, κυρίως δε της καταχρηστικής τέτοιας συμπεριλαμβανομένου ιδίως του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο. Κατόπιν τούτου, θα παρατεθούν οι αξιώσεις που δύναται να εγείρει ο εκάστοτε εργαζόμενος - δέκτης των ανωτέρω επιζήμιων συμπεριφορών έναντι του ηγέτη - πομπού των τελευταίων, όπως αυτές διαρθρώνονται όχι μόνο στο πεδίο του Αστικού - Εργατικού Δικαίου αλλά και σε εκείνα του Ποινικού και Διοικητικού.
Σημειώνεται διευκρινιστικά ως προς την ανάπτυξη που ακολουθεί, ότι οι πτυχές εκείνες της Σκοτεινής/Κακής Ηγεσίας, όπως αναλυτικά προεξετέθησαν, που συνεπάγονται δυσμενή επακόλουθα είτε ευθέως είτε εμμέσως ως προς τους εργαζόμενους, κυρίως δε ο εκφοβισμός, αποτελούν “παρενόχληση” με τη νομική του όρου έννοια, όπως αυτή εξειδικεύεται στην τρίτη περίπτωση της δεύτερης παραγράφου του άρθρου 2 του ν. 4443/2016, εμπίπτουσα στο ευρύτερο πεδίο των διακρίσεων. Άλλωστε, για τον ανωτέρω λόγο και ειδικότερα για την εν λόγω υπαγωγή, η κάτωθι αναφορά συμπεριλαμβάνει ενδεικτικά και νομοθετικά κείμενα που αφορούν την έννοια και την καταπολέμηση των διακρίσεων.
i) Νομοθετικό Πλαίσιο
Σε επίπεδο διεθνούς δικαίου και πάντοτε στο πεδίο της προστασίας των εργαζομένων από τις δυσμενείς και άρα επιβλαβείς σε βάρος τους διακρίσεις συμπεριλαμβανομένης και της πρόκλησης των ανωτέρω αποτελεσμάτων και από τις ανάλογες εκδηλώσεις του ηγετικού φαινομένου, αναφέρεται η με αριθ. 111 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας για τη διάκριση στην απασχόληση και στο επάγγελμα. Η εν λόγω Σύμβαση κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 1424/1984 καθιστάμενη με τον τρόπο αυτό αναπόσπαστο τμήμα της ελληνικής έννομης τάξης με αυξημένη, μάλιστα τυπική ισχύ. Σημειώνεται δε, ότι η εν λόγω Σύμβαση πέραν του ορισμού της διάκρισης στην απασχόληση ή το επάγγελμα που εξειδικεύει, αναφέρει ότι η τελευταία αποτελεί παραβίαση των δικαιωμάτων της Παγκόσμιας Διακήρυξης των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου.
Προς την ίδια κατεύθυνση κινείται και το άρθρο 21 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων του Ανθρώπου της Ευρωπαϊκής Ένωσης δυνάμει του οποίου απαγορεύεται κάθε διάκριση επί τη βάσει κριτηρίων όπως ενδεικτικά η φυλή, το χρώμα, η θρησκεία, το φύλο, η εθνοτική καταγωγή, τα γενετικά χαρακτηριστικά, τα πολιτικά φρονήματα, η ηλικία ή ο γενετήσιος προσανατολισμός. Το ερμηνευτικό πεδίο της εν λόγω διάταξης καταλαμβάνει και τις διακρίσεις που εκδηλώνονται στον εργασιακό χώρο σε κάθε έκαστο κράτος - μέλος, όπως επίσης και η αντίστοιχη προστασία που παρέχεται δυνάμει του άρθρου 19 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Επιπλέον, δεν θα πρέπει να λησμονηθούν τόσο η Οδηγία 2000/43/ΕΚ περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής όσο και η Οδηγία 2000/78/ΕΚ για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία (Χρυσόγονος, 2006). Οι εν λόγω οδηγίες έχουν ενσωματωθεί στο εθνικό μας δίκαιο με το ν. 4443/2016.
Εν συνεχεία, σε επίπεδο εθνικού πλέον δικαίου, πρέπει καταρχάς να γίνει λόγος για τις συνταγματικής περιωπής διατάξεις, ως υπερκείμενης τυπικής ισχύος στην πυραμιδική ιεραρχία των κανόνων δικαίου, που αποτελούν το προστατευτικό έρεισμα των εργαζομένων - δεκτών επιζήμιων σε βάρος τους συμπεριφορών από την πλευρά των εκάστοτε ηγετών τους. Πρόκειται για την πρώτη παράγραφο του άρθρου 2 του Συντάγματος δυνάμει της οποίας κατοχυρώνεται ο σεβασμός και η προστασία της αξίας του ανθρώπου ως υποχρέωση της Ελληνικής Πολιτείας. Ακολούθως, έτερο προστατευτικό συνταγματικό έρεισμα αποτελεί το δικαίωμα στην ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας, όπως αυτό κατοχυρώνεται στο άρθρο 5 παρ. 1 του Συντάγματος αλλά και η αρχή της ισότητας ενώπιον του νόμου του άρθρου 4 παρ. 1 του Συντάγματος (Χρυσόγονος, 2006). Επιπλέον, οι εργαζόμενοι δύνανται να αμυνθούν επικαλούμενοι και την πρώτη παράγραφο του άρθρου 22 του Συντάγματος που κατοχυρώνει την εργασία ως δικαίωμα θεσπίζοντας την υποχρέωση του Κράτους όχι μόνο για την προστασία της τελευταίας αλλά και για τη διασφάλιση συνθηκών απασχόλησης για όλους τους πολίτες τηρουμένων παράλληλα των προϋποθέσεων περί ηθικής και υλικής εξύψωσης αυτών. Τέλος, το άρθρο 25 του Συντάγματος κατοχυρώνει την υποχρέωση του Κράτους όπως μεριμνά για τη διασφάλιση της ανεμπόδιστης και αποτελεσματικής άσκησης των δικαιωμάτων του ατόμου εισάγοντας βέβαια και ρητή απαγόρευση περί της καταχρηστικής άσκησης των δικαιωμάτων (παρ. 1 εδ. β’ και παρ. 3 αντίστοιχα του ως άνω άρθρου).
Αναφορικά με τον ήδη ανωτέρω αναφερόμενο ν. 4443/2016, σημειώνεται ότι στο πρώτο άρθρο του αναφέρει ως σκοπό, μεταξύ άλλων, την προώθηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης και την καταπολέμηση των διακρίσεων στο χώρο της απασχόλησης λόγω κριτηρίων όπως, ενδεικτικά μιλώντας, το φύλο, η εθνοτική προέλευση, ο σεξουαλικός προσανατολισμός, η θρησκεία. Στο δε άρθρο 2 του ίδιου ως άνω νόμου αφού δίδεται ο ορισμός της διάκρισης, στην περίπτωση γ’ της δεύτερης παραγράφου του αυτού άρθρου 2 ορίζεται η παρενόχληση ως ιδιαίτερη πτυχή διακρίσεως. Ειδικότερα, αναφέρεται ότι η υπαγωγή μίας κατάστασης στη νομική έννοια της παρενόχλησης προϋποθέτει την εκδήλωση ανεπιθύμητης συμπεριφοράς επί τη βάσει των ανωτέρω κριτηρίων που συνεπάγεται σωρευτικά την προσβολή της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όλως εκφοβιστικού, εχθρικού, επιθετικού, εξευτελιστικού ή ταπεινωτικού. Επομένως, εκ των ανωτέρω προκύπτει ότι ορισμένες εκ των εκδηλώσεων της Σκοτεινής/Κακής Ηγεσίας, ιδίως δε της καταχρηστικής τοιαύτης και του εκφοβισμού συμπεριλαμβανομένου, και των απορρεουσών εξ αυτών συνεπειών, εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του ανωτέρω νόμου και ως εκ τούτου δυνάμει επίκλησης των αντίστοιχων διατάξεων από την πλευρά των εργαζομένων δύνανται να αντιμετωπιστούν - εξωβελιστούν.
ii) Η διάρθρωση της νομικής άμυνας των εργαζομένων - δεκτών εκδηλώσεων φαινομένων εκφοβισμού
Προλεγόμενα
Στην περίπτωση που πληρούνται οι προαναφερόμενες εκ του νόμου προβλεπόμενες προϋποθέσεις περί παρενόχλησης και επομένως αδικαιολόγητης και παράνομης διάκρισης σε βάρος των ακολούθων στο πεδίο ασκήσεως ηγεσίας, διανοίγεται για τους τελευταίους μία σειρά από νομικές οδούς άμυνας τόσο σε επίπεδο αστικό - εργατικό όσο και σε επίπεδο ποινικό. Δεν θα πρέπει, βέβαια, να παροράται και η φαρέτρα της νομικής προστασίας που διαθέτουν οι ακόλουθοι και ενώπιον της Διοίκησης καθώς και η επιλογή της Διαμεσολάβησης.
Σημειώνεται ότι ενόψει του ν. 4443/2016 παρέχεται μεν προστασία για την παρενόχληση στον εργασιακό χώρο αλλά μόνο για εκείνες τις περιπτώσεις που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του εν λόγω νόμου, ήτοι για εκείνες τις παρενοχλητικές και δημιουργούσες εχθρικό/εξευτελιστικό περιβάλλον συμπεριφορές στο χώρο εργασίας που θεμελιώνονται στις διακρίσεις με βάση το φύλο, την εθνοτική προέλευση, τα γενετικά χαρακτηριστικά, τη φυλή, το χρώμα, τις γενεαλογικές καταβολές, τις θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις, την αναπηρία ή τη χρόνια πάθηση, την ηλικία, την οικογενειακή ή κοινωνική κατάστασης ή τον σεξουαλικό προσανατολισμό. Για όλες τις υπόλοιπες παρενοχλητικές συμπεριφορές η παρανομία και κατ’ επέκταση η ευθύνη των πομπών της παρενόχλησης βρίσκει έρεισμα όχι στις διατάξεις το ανωτέρω νόμου ή στις σχετικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας αλλά απευθείας κυρίως στις γενικές αρχές περί προστασίας της αξίας του ανθρώπου και της προσωπικότητας ή της ίσης μεταχείρισης, όπως αυτές κατοχυρώνονται πρωτίστως στο Σύνταγμα. Άλλωστε, κάθε παρενόχληση στον εργασιακό χώρο στο πλαίσιο άσκησης ηγεσίας, θα συνιστά σχεδόν πάντοτε προσβολή της προσωπικότητας του ακολούθου - εργαζομένου που την υφίσταται γεννώντας αξιώσεις αποκατάστασης και της ηθικής του βλάβης που συνακόλουθα γεννάται.
Οι απορρέουσες από το Αστικό - Εργατικό Δίκαιο αξιώσεις
Στο πεδίο του Αστικού Δικαίου, ο εργαζόμενος που θίγεται από μία βλαπτική σε βάρος του ηγετική συμπεριφορά που συνιστά προσβολή της προσωπικότητάς του, κατά τα προαναφερόμενα, δύναται να αξιώσει με άσκηση αγωγής ενώπιον των αρμόδιων πολιτικών δικαστηρίων δυνάμει των άρθρων 57 και 59 του Αστικού Κώδικα την άρση και την παράλειψη στο μέλλον κάθε παράνομης προσβολής της προσωπικότητάς του. Μάλιστα, κατόπιν σχετικού αιτήματος του εκάστοτε θιγομένου το δικαστήριο, αφού λάβει υπ’ όψιν το είδος της προσβολής, δύναται να καταδικάσει τον υπαίτιο στην ικανοποίηση της ηθικής του βλάβης είτε επιδικάζοντας χρηματικό ποσό, είτε διατάσσοντας την έκδοση δημοσιεύματος ή και ο,τιδήποτε κρίνεται, κατά τις περιστάσεις, δέον. Επιπλέον, η διάταξη του άρθρου 57 του Αστικού Κώδικα παραπέμπει ρητά και στην εφαρμογή των περί αδικοπραξιών διατάξεων. Ειδικότερα, οι εν λόγω βλαπτικές για τους ακολούθους ηγετικές συμπεριφορές συνιστούν παράνομη και υπαίτια συμπεριφορά εκ μέρους του ηγέτη επομένως συνιστούν παρανομία κατά το άρθρο 914 του Αστικού Κώδικα και επισύρουν την κατά τις διατάξεις των άρθρων 929 και 932 γένεση αξίωσης χρηματικής ικανοποίησης για τυχόν περιουσιακή ζημία αλλά και για την ηθική βλάβη που υφίστανται οι ακόλουθοι ιδίως στις περιπτώσεις που έχει θιγεί η υγεία, η τιμή ή η αγνεία των τελευταίων. Η εν λόγω αξίωση είναι κληρονομητή επομένως εάν έχει επέλθει ο θάνατος του εργαζομένου συνεπεία της προσβολής η χρηματική ικανοποίηση επιδικάζεται λόγω ψυχικής οδύνης στα μέλη της οικογένειας του θύματος. Επομένως, η νομική οδός άμυνας που διανοίγεται για τους εργαζομένους είναι η άσκηση του ενδίκου βοηθήματος της αγωγής με αίτημα, συνηθέστερα, την καταβολή χρηματικής αποζημίωσης λόγω υλικής και ηθικής βλάβης. Σύμφωνα δε με το άρθρο 662 του Αστικού Κώδικα ο εργοδότης οφείλει να μεριμνά για την ασφάλεια και την υγιεινή των χώρων εργασίας χάριν της προστασίας της ζωής και της υγείας των εργαζομένων επομένως σε περίπτωση προσβολής των ανωτέρω εννόμων αγαθών οι εργαζόμενοι προστατεύονται δυνάμει της ανωτέρω διάταξης σε συνδυασμό με τις διατάξεις περί χρηματικής ικανοποίησης για την κάλυψη περιουσιακής ζημίας αλλά και ηθικής βλάβης.
Εκτός των ανωτέρω, πρέπει να αναφερθεί και το προστατευτικό πλέγμα των διατάξεων των άρθρων 281 και 288 του Αστικού Κώδικα που παρέχεται στους εργαζομένους στις παραπάνω περιπτώσεις. Ειδικότερα, ενόψει του άρθρου 281 απαγορεύεται η καταχρηστική άσκηση των δικαιωμάτων, ήτοι στις περιπτώσεις που η άσκηση των τελευταίων υπερκεράζει τα τιθέμενα από την καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος όρια ενώ δυνάμει το άρθρου 288 ο οφειλέτης, που εν προκειμένω είναι ο ασκών την ηγεσία στον οργανισμό, υποχρεούται να εκπληρώνει τις υποχρεώσεις του δίχως να αφίσταται από την καλή πίστη και τα συνναλλακτικά ήθη. Επομένως, παρανομεί και συνακόλουθα επαπειλείται η ακυρότητα όλων εκείνων των ενεργειών του ασκούντος εκφοβιστικές συμπεριφορές, όταν προσβάλλουν την προσωπικότητα των εργαζομένων, και επί τη βάσει των ανωτέρω διατάξεων. Επίσης, προστατευτικά για τον εργαζόμενο σε ορισμένες εκ των ανωτέρω περιπτώσεων λειτουργεί και η διάταξη του άρθρου 325 του Αστικού Κώδικα περί δικαιώματος επισχέσεως καθώς δυνάμει αυτής ο εργαζόμενος δύναται να αρνηθεί να εκπληρώσει έναντι του εργοδότη - ηγέτη την παροχή εργασίας του στην επιχείρηση μέχρι να ικανοποιήσει ο τελευταίος τη ληξιπρόθεσμη έναντι του εργαζομένου οφειλή του στο πεδίο των υποχρεώσεών του που απορρέουν από την εργασιακή σύμβαση, στις οποίες συμπεριλαμβάνονται και εκείνες περί του σεβασμού της προσωπικότητας των εργαζομένων.
Δεν θα πρέπει να αγνοηθεί και η περίπτωση εκείνη κατά την οποία η παρενόχληση και ο εκφοβισμός υπεισέρχονται στο πεδίο των εργασιακών αρμοδιοτήτων των εργαζομένων οπότε μπορεί να προσλάβουν το χαρακτήρα της μονομερούς, ήτοι από την πλευρά του εργοδότη - ηγέτη, βλαπτικής σε βάρος του εργαζομένου μεταβολής. Τούτο μπορεί να εκληφθεί από τον ακόλουθο ως καταγγελία της εργασιακής του σύμβασης οπότε γεννάται αγωγική αξίωση έναντι του εργοδότη - ηγέτη περί καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης εξαιτίας της εν λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των εργασιακών όρων και εξαναγκασμού του εργαζομένου σε παραίτηση. Επιπλέον, ο εργαζόμενος σε μία τέτοια περίπτωση δύναται να αξιώσει την επαναφορά των πραγμάτων στην προτέρα κατάσταση αποκρούοντας τη μονομερώς επελθούσα μεταβολή ή να αρνηθεί την παροχή εργασίας μετά τη μεταβολή αξιώνοντας την καταβολή μισθών υπερημερίας ενώ η πλέον ασφαλής - συντηρητική νομική οδός είναι να συνεχίσει να παρέχει την εργασία του και μετά τη μεταβολή με επιφύλαξη παντός νομίμου δικαιώματός του, όπως είναι η άσκηση αναγνωριστικής αγωγής στο πλαίσιο της οποίας θα κριθεί εάν ο εργοδότης ορθώς προέβη στη μεταβολή οπότε στο μεσοδιάστημα ο εργαζόμενος δεν εκτίθεται στον κίνδυνο να θεωρηθεί ότι κατήγγειλε τη σύμβαση διά της άρνησης της παροχής των υπηρεσιών του ενώ δύναται να προβεί και σε επίσχεση εργασίας κατά τα προεκτεθέντα. Σε κάθε περίπτωση, εάν η παρενόχληση εμπίπτει στην έννοια της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής, εξακολουθεί να αποτελεί προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου και άρα γεννάται η αξίωση χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης. Έτερη νομική οδός άμυνας των ανωτέρω εργαζομένων, όπως προκύπτει από τα προεκτεθέντα, είναι και η άσκηση αγωγής για την ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης που ερειδόταν σε αίτια όπως η εμπάθεια, η εκδίκηση ή και η καταχρηστικότητα έναντι του εργαζομένου.
Οι ανωτέρω εργαζόμενοι δύνανται να προβούν σε καταγγελία της εργασιακής σύμβασης ορισμένου χρόνου, καθ’ όσον η παρενοχλητική συμπεριφορά συνιστά σπουδαίο λόγο καταγγελίας γεννώντας την αξίωση καταβολής μισθών μέχρι την αρχικώς συμφωνηθείσα λήξη της εργασιακής σύμβασης. Την αυτή αξίωση περί καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης μπορεί να εγείρει και ο εργαζόμενος στο πλαίσιο σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου για την ίδια αιτία. Ο εργαζόμενος που είναι δέκτης παρενόχλησης από έτερο εργαζόμενο του αυτού οργανισμού δύναται να κινήσει και διαδικασία πειθαρχικής δίωξης σε βάρος του τελευταίου για να αμυνθεί κατ’ αυτού ενώ σε περίπτωση επέλευσης εργατικού ατυχήματος ή επαγγελματικής νόσου ως συνέπεια ασκήσεως Σκοτεινής/Κακής Ηγεσίας, υπάρχει η δυνατότητα ασκήσεως αποζημιωτικής αγωγής κατά του εργοδότη, κατά τα προεκτεθέντα.
Tέλος, στις περιπτώσεις που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του ν. 4443/2016, και επομένως, πληρούνται οι προϋποθέσεις της παρενόχλησης και άρα διάκρισης στο χώρο απασχόλησης επί τη βάσει συγκεκριμένων κριτηρίων που συνεπάγονται προσβολή της προσωπικότητας του ακολούθου και δημιουργία εχθρικού - εξευτελιστικού περιβάλλοντος, επέρχεται προς δικονομική διευκόλυνση του τελευταίου αντιστροφή του βάρους της απόδειξης σε περίπτωση που προσφύγει ενώπιον των αρμόδιων πολιτικών δικαστηρίων. Ειδικότερα, γίνεται δεκτό δυνάμει του άρθρου 9 του ανωτέρω νόμου, κατ’ εξαίρεση από τα γενικώς ισχύοντα από τον Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας, ότι όταν γίνεται επίκληση από τον θιγόμενο διάκρισης εμπίπτουσας στο εφαρμοστικό πεδίο του ως άνω νόμου, τότε η αντίδικη πλευρά είναι που φέρει το δικονομικό βάρος της απόδειξης ότι δεν συντρέχουν οι προϋποθέσεις κατάφασης παράνομης διάκρισης απαλασσομένου του εργαζομένου - διαδίκου. Τούτη η αμυντική διευκόλυνση των εργαζομένων ισχύει όχι μόνο ενώπιον των πολιτικών και διοικητικών δικαστηρίων -άρα εξειρουμένων των ποινικών- που επιλαμβάνονται της επίλυσης μίας σχετικής διαφοράς, αλλά και ενώπιον των αρμόδιων Διοικητικών αρχών. Σημειώνεται ότι δυνάμει του άρθρου 10 του ίδιου ως άνω νόμου παρέχεται προστασία στον εργαζόμενο που προέβη σε σχετική καταγγελία ή άσκησε το συνταγματικά κατοχυρωμένο δικαίωμά του περί δικαστικής προστασίας ενώπιον του φυσικού του δικαστή από απόλυση ή δυσμενή μεταχείριση ως εργοδοτικών αντιμέτρων συνεπεία των ανωτέρω ενεργειών του εργαζομένου.
Εκ των ανωτέρω προκύπτει, ότι ο εργαζόμενος που θίγεται από εκφοβιστική και άρα παράνομη ως θίγουσα την προσωπικότητά του ηγετική συμπεριφορά δύναται να αμυνθεί εγείροντας τις αξιώσεις που απορρέουν από την εργασιακή του σύμβαση κατά περίπτωση, σύμφωνα με όσα προεξετέθησαν (ενδοσυμβατική ευθύνη εργοδότη) ενώ παράλληλα του παρέχεται η γενική προστασία της προσωπικότητας κατά τα άρθρα 57 επόμενα του Αστικού Κώδικα σχετικά με την αναγνώριση, την άρση και την παράλειψη της προσβολής στο μέλλον καθώς και την αξίωση χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης ή την επιβολή οποιουδήποτε έτερου πρόσφορου μέτρου ενώ δεν αποκλείεται και η χρηματική ικανοποίηση σύμφωνα με τις διατάξεις περί αδικοπραξιών (εξωσυμβατική - αδικοπρακτική ευθύνη εργοδότη).
Οι απορρέουσες από το Ποινικό Δίκαιο αξιώσεις
Στο πεδίο του Ποινικού Δικαίου και ειδικότερα κατά την περίπτωση που πληρούνται οι προϋποθέσεις εφαρμογής του ν. 4443/2016, όπως αυτές εκτενώς αναφέρθηκαν αμέσως ανωτέρω, η πρώτη παράγραφος του άρθρου 11 του ίδιου ως άνω νόμου προσδιορίζει τα επαπειλούμενα πλαίσια ποινής αναφέροντας ρητά ότι η πραγμάτωση της διάκρισης σε βάρος του εργαζομένου συνιστά αυτεπαγγέλτως διωκόμενο έγκλημα. Επομένως, για τον εργαζόμενο - θύμα διανοίγεται και η ανωτέρω νομική οδός άμυνας στο πεδίο του ποινικού Δικαίου, πέραν των ανωτέρω αστικής φύσεως αξιώσεών του.
Προς την ίδια κατεύθυνση σημειώνεται ότι ο ακόλουθος - θύμα δύναται σε αμυντικό επίπεδο να μεθοδεύσει την άσκηση ποινικής δίωξης σε βάρος του εκάστοτε ηγέτη - θύτη των συμπεριφορών που εμπίπτουν στην έννοια της Σκοτεινής/Κακής Ηγεσίας για μία σειρά από εγκλήματα που είναι πιθανό, ανάλογα με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά κάθε περίπτωσης, να καταφάσκονται. Τέτοια εγκλήματα των οποίων η τέλεση σε αυτές τις περιπτώσεις είναι πιθανή είναι η εξύβριση κατ’ άρθρο 361 ΠΚ, η συκοφαντική δυσφήμιση κατ’ άρθρο 363 ΠΚ, η προσβολή της γενετήσιας ευπρέπειας κατ’ άρθρο 353 ΠΚ, η προσβολή της γενετήσιας αξιοπρέπειας κατ’ άρθρο 337 ΠΚ καθώς και η εκβίαση κατ’ άρθρο 385 ΠΚ.
H άμυνα του εργαζομένου στο πεδίο του Διοικητικού Δικαίου
Αναφορικά με τις αμυντικές δυνατότητες του εργαζομένου - ακολούθου στις περιπτώσεις εφαρμογής του ν. 4443/2016, σε αυτές περιλαμβάνονται και τα οριζόμενα στη δεύτερη παράγραφο του άρθρου 11 του ανωτέρω νόμου. Στην εν λόγω παράγραφο ορίζεται ότι σε περίπτωση που λάβει χώρα διάκριση κατά τα οριζόμενα στον επίμαχο νόμο και δη σε οποιοδήποτε στάδιο πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση, είτε κατά τη σύναψη ή άρνηση σύναψης εργασιακής σχέσης είτε κατά τη διάρκεια, λειτουργία, εξέλιξη ή λύση αυτής, στοιχειοθετείται παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας. Η εν λόγω δε παραβίαση επισύρει την εφαρμογή του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 δυνάμει του οποίου επιβάλλονται από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας οι αντίστοιχες διοικητικές κυρώσεις χάριν της προστασίας των θιγόμενων εργαζομένων.
Eπιπλέον, δεν θα πρέπει να παροράται και η δυνατότητα του θιγόμενου εργαζομένου όπως απευθυνθεί στην Ανεξάρτητη Διοικητική Αρχή του Συνηγόρου του Πολίτη. Ειδικότερα, σε περίπτωση που δεν ευδοκιμήσει ένα σχετικό με τις ανωτέρω περιπτώσεις αίτημα του εργαζομένου κατόπιν επικοινωνίας του τελευταίου με τα εκάστοτε αρμόδια όργανα, δύναται να υποβάλει την έγγραφη αναφορά του ενώπιον του Συνηγόρου του Πολίτη που επιλαμβάνεται και ζητημάτων που άπτονται της διασφάλισης της ίσης μεταχείρισης, ήτοι της απαγόρευσης διακρίσεων, τόσο στο πεδίο του ιδιωτικού όσο και στο πεδίο του δημοσίου τομέα.
Δ. Επιλογικά
Πέραν των ανωτέρω νομικών οδών άμυνας που διανοίγονται για τους προαναφερόμενους εργαζομένους, αξίζει να σημειωθεί ως δυνατότητα λύσεως σχετικών συγκρουσιακών καταστάσεων και η Διαμεσολάβηση που εισήχθη ως θεσμός στην ελληνική έννομη τάξη με το ν. 3898/2010. Πρόκειται για έναν ευέλικτο εναλλακτικό τρόπο επίλυσης ιδιωτικού δικαίου διαφορών που ερείδεται στη συναίνεση και των δύο μερών να εξευρεθεί μία λύση με την εμπλοκή ενός τρίτου ουδέτερου προσώπου και με τον απόλυτο έλεγχο των όρων της τελικής συμφωνίας επίλυσης της διαφοράς να εξαρτάται από τα αντίθετων συμφερόντων μέρη. Μόλις που πρέπει να διευκρινιστεί ότι η προσφυγή στη Διαμεσολάβηση ούτε υποκαθιστά ούτε και αποκλείει την προσφυγή ενώπιον των αρμόδιων δικαστηρίων προκειμένου αυτά να τάμουν κατά τρόπο σε κάθε περίπτωση δεσμευτικό την εκάστοτε αγόμενη ενώπιον τους προς επίλυση διαφορά.
Επιπλέον, σημειώνεται ότι πέραν της άμυνας των εργαζομένων κατά των εις βάρος τους εκφοβιστικών συμπεριφορών εξίσου αν μη και περισσότερο κρίσιμες καθίστανται οι προληπτικές της εκδήλωσης τέτοιων εκδηλώσεων ενέργειες. Προς την κατεύθυνση αυτή ενδεικτικά αναφέρεται η σπουδαιότητα της ύπαρξης και της ουσιώδους εφαρμογής και ελέγχου της τελευταίας του προσήκοντος Κανονισμού Εργασίας που καταλαμβάνει, μεταξύ άλλων, και ζητήματα ρυθμιστικά συμπεριφορών προς αποφυγή γεννέσεως διαφορών. Επίσης πολύ σημαντική καθίσταται η ενημέρωση στο χώρο εργασίας περί των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση που πέσουν θύματα διάκρισης ή συμπεριφοράς που θίγει εν γένει την προσωπικότητά τους κατά την εργασία τους και στο πλαίσιο αυτής ενώ ιδιαίτερη έμφαση πρέπει να δίδεται στην επιλογή του προσωπικού ιδίως δε των ασκούντων ηγεσία αλλά και στη συνεχή παρακολούθηση του εργασιακού περιβάλλοντος για τυχόν εκδήλωση τέτοιου είδους εκφοβιστικών και εν γένει παράνομων συμπεριφορών. Σημαντική δε, προς την ανωτέρω κατεύθυνση καθίσταται και η τήρηση του Κώδικα Νόμων για την Ασφάλεια και την Υγεία των Εργαζομένων (Ν. 3850/2010).
Τέλος, η σπουδαιότητα της μέριμνας για την πάταξη εκφοβιστικών συμπεριφορών που προσβάλλουν κατά τα ανωτέρω τους εργαζομένους είναι αναμφίλεκτη, στο μέτρο που αποτελεί στοιχείο της ανταγωνιστικότητας του εκάστοτε οργανισμού. Εξάλλου, δεν πρέπει να αγνοείται όχι μόνο η δυσφήμιση του φορέα απασχόλησης αλλά και η οικονομική, συνεπεία αποζημιώσεων και δικαστικών εξόδων, επιβάρυνση αυτής στις περιπτώσεις παράνομων - εκφοβιστικών σε βάρος των εργαζομένων της ηγετικών συμπεριφορών.
Βιβλιογραφία
Παπαγιάννης, Δ. (2004). Στυλ ηγεσίας και κίνητρα στην ελληνική ξενοδοχειακή βιομηχανία. Διδακτορική Διατριβή, Πανεπιστήμιο Αιγαίου, Εθνικό Αρχείο Διδακτορικών Διατριβών, https://www.didaktorika.gr/eadd/handle/10442/15646.
Πλάτων. (1994). Επινομίς, Όροι, Νοθευόμενοι. Αρχαία Ελληνική Γραμματεία, τ. 188. Μετάφραση Φιλολογικής ομάδας Κάκτου. Εκδ. Οδυσσέας Χατζόπουλος
Χρυσόγονος, Κ. (2006). Ατομικά και Κοινωνικά Δικαιώματα. Αθήνα: εκδ. Νομική Βιβλιοθήκη.
Χυτήρης, Λ. (2001). Οργανωσιακή Συμπεριφορά - Η ανθρώπινη συμπεριφορά σε οργανισμούς και επιχειρήσεις. Αθήνα: εκδ. Interbooks.
Barrows, C. N., Powers T., Reynolds, D., (2012). Introduction to Management in the Hospitality Industry, 10η εκδοση, Νew Jersey:εκδ. John Wiley & Sons, Inc.
Bohle, P., Knox, A., Noone, J., Mc Namara, Μ., Rafalski, J., Quinlan, M. (2017). Work Organisation, Bullying and Intention to leave in the Hospitality Industry. Employee Relations, 39 (4), 446-458.
Conger, J. (1990). The dark side of leadership, Organizational dynamics, 19: 44-55
Dobbs, J. M. and James, J. D. (2019). Τhe Impact of Perceived Toxic Leadership on Cynicism in Officer Candidates, Armed Forces & Society, 45(1):3-26.
Einarsen, S., Skogstad, A. & Glasø, L. (2013). When leaders are bullies: Concepts, antecedents, and consequences. In H. S. Leonard, R., Lewis, A. M. Freedman, & J. Passmore (Eds.), Wiley-Blackwell handbooks in organizational psychology. The Wiley-Blackwell handbook of the psychology of leadership, change, and organizational development, 129-154 : Wiley-Blackwell
Grijalva, E. and Newman, D. A. (2015). Narcissism and Counterproductive Work Behavior (CWB): Meta-Analysis and Consideration of Collectivist Culture, Big Five Personality, and Narcissism’s Facet Structure. Αpplied Psychology, AN INTERNATIONAL REVIEW, 64 (1), 93–126.
Karakitapoglu-Aygün, Z., Gumusluoglu, L. (2013). The bright and dark sides of leadership: Transformational vs. non-transformational leadership in a non-Western context. Leadership, (9)1:107-133.
Kurtulmuş, B.E. (2017). The Dark Side of Leadership: The Role of Informal Institutional Framework on the Negative Moral and Ethical Behaviors of Leaders in Organizations. In: Muenjohn N., McMurray A. (eds) The Palgrave Handbook of Leadership in Transforming Asia. London: Palgrave Macmillan.
Mathieu, C., Craig S. Neumann, C., S., Hare, R. D., Babia, P. (2014). A dark side of leadership: Corporate psychopathy and its influence on employee well-being and job satisfaction. Personality and individual differences, 59, 83-88.
Otto, K., Thomson, B. & Rigotti T. (2018). When Dark Leadership Exacerbates the Effects of Restructuring. Journal of Change Management, 18:2, 96-115. Schmid, E.A., Verdorfer, P. A & Peus, C. V. (2018) Different Shades—Different Effects? Consequences of Different Types of Destructive Leadership. Frontiers in Psychology, 9:1289.
Pan, SY. & Lin, K.J., (2018). Who suffers when Supervisors are Unhappy? The Roles of Leader-Member Exchange and Abusive Supervision. Journal of Business Ethics, 151: 799. (https://doi.org/10.1007/s10551-016-3247-y:).
Samnani,Al - K., Singh, P., (2013). When leaders victimize: The role of charismatic leaders in facilitating group pressures. The leadership Quarterly 24, 189-202.
Schyns, B., and Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta- analysis of destructive leadership and its outcomes. Leadership Quarterly 24, 138–158.
Thoroughgood, C. N., Sawyer K. B., Padilla A. & Lunsford L. (2018). Destructive Leadership: A Critique of Leader-Centric Perspectives and Toward a More Holistic Definition, Journal of Business Ethics, 151:627–649.
Woods, Μ., Christodoulidou, Ν., Yavas Β. & Vardiabasis D. (2013). Unethical Business Practices in the Foodservice Industry. Journal of Foodservice Business Research. 16:4, 407-419
*Τα στοιχεία της παρούσας μελέτης αντλήθηκαν από τη διπλωματική διατριβή της γράφουσας στο πλαίσιο ΠΜΣ του Διεθνούς Πανεπιστημίου Ελλάδος με επιβλέποντα καθηγητή τον κ. Σ. Αβδημιώτη (αναρτημένη στην εξής διεύθυνση: http://195.251.240.227/jspui/handle/123456789/12032).
