Κανονισμός εργασίας - Ποιοι είναι υπόχρεοι - Διαδικασία - Νομική ισχύς - Κυρώσεις

19 Νοε 2014

Κανονισμός εργασίας - Ποιοι είναι υπόχρεοι - Διαδικασία - Νομική ισχύς - Κυρώσεις

Κανονισμός εργασίας είναι σύνολο διατάξεων, που ρυθμίζουν τις σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, θέματα που έχουν σχέση με την εκτέλεση της εργασίας, όπως θέματα πειθαρχίας και συμπεριφοράς των εργαζομένων μέσα στην επιχείρηση, την εξέλιξη του υπηρετούντος προσωπικού, τον τρόπο διεύθυνσης της εργασίας και γενικά την οργάνωση και λειτουργία των επιχειρήσεων ή οργανισμών.
Σε δημόσιες επιχειρήσεις και οργανισμούς, επιχειρήσεις και οργανισμούς κοινής ωφέλειας, ΚΤΕΛ, κ.λ.π ο κανονισμός προσωπικού ρυθμίζεται με διατάξεις νόμων, διαταγμάτων και υπουργικών αποφάσεων.

Με ρητή διάταξη του νόμου (άρθρο 1, Ν.Δ 3789/1957) επιβάλλεται οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις και εργασίες γενικά, ανεξάρτητα από τη νομική τους μορφή και το φυσικό ή νομικό πρόσωπο στο οποίο ανήκουν (Δημόσιο, Νομικά Πρόσωπα δημοσίου δικαίου, ΟΤΑ, Ιδρύματα κ.λ.π), εφόσον απασχολούν προσωπικό περισσότερο από 70 εργαζόμενους, να καταρτίσουν κανονισμό εργασίας που να ρυθμίζει σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις , τις σχέσεις οι οποίες διαμορφώνονται κατά την εκτέλεση της εργασίας, ανάμεσα σε αυτές και στο προσωπικό τους, που συνδέεται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου.

Η κύρωση των κανονισμών εργασίας όσο αφορά τις ιδιωτικές γενικά επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες, γίνεται από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ (παρ. 1 , άρθρο 2 του Ν.Δ 3789/1957- εδ.ια της παρ.2 του άρθρου 2 του Ν.3996/2011.
Με τις ίδιες διατάξεις μπορεί η αρμόδια υπηρεσία να επεκτείνει την υποχρέωση κατάρτισης εσωτερικών κανονισμών σε επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες που απασχολούν εργαζόμενους λιγότερο από 70 εργαζόμενους όχι όμως κάτω από 40 εργαζόμενους.

Σε περίπτωση που επιχείρηση είναι υποχρεωμένη να καταρτίσει κανονισμό εργασίας σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις και δεν τηρεί την ως άνω υποχρέωση, επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 24 του Ν. 3996/2011 όπως ισχύει και σύμφωνα με την αριθ. 2063/Δ1632/2011 Απόφ. Υπ. Εργασίας Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας (υψηλή παράβαση). 

Σημειώνουμε ότι σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.Δ 3789/1957 οι κανονισμοί εργασίας μπορεί να ορίζουν περιοριστικά, τις παρακάτω πειθαρχικές ποινές για τους μισθωτούς.
Α. Προφορική ή έγγραφη παρατήρηση
Β. Επίπληξη
Γ. Πρόστιμο μέχρι 25% στο ημερομίσθιο ή στο 1/25 του μισθού του εργαζόμενου
Δ. Υποχρεωτική αποχή από την εργασία (αργία) επί δέκα (10) το ανώτερο ημέρες για κάθε ημερολογιακό έτος και εφόσον είναι σοβαρή η πειθαρχική παράβαση του μισθωτού.
Οι κανονισμοί εργασίας που εγκρίνονται με τη διαδικασία του Ν.Δ 3789/1957 δεν μπορεί να περιέχουν την πειθαρχική ποινή της οριστικής απόλυσης του μισθωτού.

Όταν στην επιχείρηση υπάρχει σωματείο εργαζομένων, ο κανονισμός εργασίας καταρτίζεται με συλλογική σύμβαση εργασίας (Σ. Σ Ε) σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.1876/1990 και κατατίθεται στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ ως επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε.
Επίσης σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.1767/1988 (άρθρο 12, παρ.4) και του Ν. 2224/1994 (άρθρο 8, παρ.3) εφόσον δεν υπάρχει σωματείο εργαζομένων στην επιχείρηση ώστε να καταρτιστεί με Σ.Σ.Ε, ο κανονισμός εργασίας καταρτίζεται με κοινή συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου εργαζομένων.

Σύμφωνα με τη διαδικασία του άρθρου 2 του Ν.Δ 3789/1957 προκειμένου να εγκριθεί ο κανονισμός εργασίας ιδιωτικής επιχείρησης από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ(της έδρας της επιχείρησης), όπως προαναφέρθηκε (άρθρο 2 του Ν.3996/2011), θα πρέπει προηγουμένως να υπάρχει γνωμοδότηση της Τριμελούς Επιτροπής Εργασίας του Π.Δ 369/1989 που λειτουργεί σε κάθε νομό (Α.Σ.Ε).
Κατά συνέπεια η υπόχρεη προς κατάρτιση κανονισμό εργασίας επιχείρηση, θα πρέπει να υποβάλλει σχετικό αίτημα μαζί με τον καταρτισθέντα κανονισμό εργασίας, προκειμένου η Επιτροπή να γνωμοδοτήσει επί του κανονισμού εργασίας και στην συνέχεια να ακολουθήσει η κύρωση του από το ΣΕΠΕ.
Η Τριμελής Επιτροπή γνωμοδοτεί, σχετικά με το περιεχόμενο του κανονισμού εργασίας, εάν είναι σύμφωνο με τις κείμενες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, κατά συνέπεια γνωμοδοτεί και υπέρ της εξαλείψεως ή τροποποιήσεως όρων κανονισμών που αντιβαίνουν την ισχύουσα νομοθεσία.
Η αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ μετά την γνωμοδότηση της Τριμελούς Επιτροπής εγκρίνει ή απορρίπτει τον κανονισμό εργασίας. Δεν δύναται όμως να τροποποιήσει τον κανονισμό εργασίας.

Στην σχετική αίτηση η επιχείρηση θα αναγράφει τον συνολικό αριθμό εργαζομένων που απασχολούνται στην επιχείρηση. Επίσης θα βεβαιώνει ότι δεν υπάρχει στην επιχείρηση σωματείο εργαζομένων ή συμβούλιο εργαζομένων, διότι στην περίπτωση που αυτά υπάρχουν στην επιχείρηση, δεν δύναται όπως αναφερθήκαμε παραπάνω, να καταρτιστεί ο κανονισμός εργασίας μονομερώς από τον εργοδότη, με την διαδικασία των διατάξεων του Ν.Δ 3789/1957.
Η αίτηση θα πρέπει να συνοδεύεται από χρηματικό παράβολο (Απόφαση 2322/19-3-2002 Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων), το οποίο αντιστοιχεί ως εξής (ΚΑΕ 3428).
Α) εκατόν ογδόντα (180) ευρώ,για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν μέχρι (70) εργαζόμενους.
Β)τριακόσια (300) ευρώ, για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν εβδομήντα ένα(71) έως εκατόν ογδόντα (180) εργαζόμενους.
Γ)τετρακόσια σαράντα (440) ευρώ, για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από εκατόν ογδόντα (180)εργαζόμενους.

Ο κανονισμός εργασίας αφού εγκριθεί με την ανωτέρω διαδικασία, αρχίζει να ισχύει από την ανάρτηση του με ευθύνη του εργοδότη, σε εμφανή και προσιτά για τους εργαζόμενους σημεία του τόπου εργασίας. Σε περίπτωση μη τήρησης της υποχρέωσης ανάρτησης του κανονισμού, επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 24 του ν.3996/2011 όπως ισχύει (Υ.Α 2063/Δ1632/2011, χαρακτηρισμός της παράβασης ως χαμηλής σημασίας).

Η ανάρτηση του κανονισμού σε εμφανή και προσιτά σημεία του χώρου εργασίας , αποτελεί τεκμήριο της γνώσης του κανονισμού και της αποδοχής των όρων του, από τον μισθωτό.
Ο εργοδότης κατά το άρθρο 7 παρ. 2 του Β.Δ 24-6-1958 έχει υποχρέωση για εκτύπωση και διανομή του κανονισμού σε μισθωτούς που ζητούν αυτόν, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται από την υποχρέωση ανάρτησης κατά το άρθρο 1 παρ.2 Ν.Δ 3789/1957.
Η διάταξη του άρθρου 1 παρ. 2 του Ν.Δ 3789/1957, που ορίζει ότι ο κανονισμός εργασίας εφόσον κυρωθεί και αναρτηθεί κατά τα προβλεπόμενα στο Ν.Δ αποτελεί συμπλήρωση της ατομικής σύμβασης εργασίας, αποτέλεσε το έναυσμα προκειμένου η νομολογία να θεωρεί παγίως ότι οι κανονισμοί του εν λόγω διατάγματος είναι συμβατικής ισχύος.
Κατά την άποψη αυτή (νομολογία) η απλή προϋπόθεση της επικύρωσης του κανονισμού εργασίας που καταρτίζει ο εργοδότης εις εκπλήρωση της σχετικής υποχρέωσης του, δεν καθιστά μόνη αυτή (η επικύρωση ) τον κανονισμό εργασίας, κανονιστικής ισχύος.

Οι όροι του κανονισμού θεωρούνται συνομολογημένοι όροι της ατομικής σύμβασης.
Η σύνταξη, η επικύρωση και η ανάρτηση του κανονισμού αποτελεί πρόταση προς κατάρτιση σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη, η δε προσχώρηση, ρητή ή σιωπηρή του εργαζόμενου σε αυτόν λογίζεται ως αποδοχή της πρότασης. Ο κανονισμός δηλαδή συμπληρώνει την ατομική σύμβαση εργασίας.
Η συντριπτική μερίδα της θεωρίας έχει πάντως επικρίνει τη νομολογιακή άποψη.
Η ανάρτηση του κανονισμού, κατά την άποψη αυτή δεν αποτελεί πρόταση προς κατάρτιση σύμβασης εργασίας, αλλά συστατική πράξη δημοσιότητας, αντίστοιχη με τη δημοσίευση νόμου στην Εφημερίδα της Κυβέρνησης, επιφέροντας άμεση και υποχρεωτική εφαρμογή του κανονισμού.
Επισημαίνεται ότι την άποψη περί της κανονιστικής ισχύος των κανονισμών υιοθέτησε και ο Ν.1767/1988 (άρθρο 12, παρ.4) σε συνδυασμό με τον Ν.2224/1994 (άρθρο 8, παρ.3) δυνάμει των οποίων, η γραπτή συμφωνία μεταξύ εργοδότη και συμβουλίου εργαζομένων για τον κανονισμό εργασίας, ισχύει από την κατάθεση της στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ και έχει κανονιστική ισχύ.
Ομοίως και οι κανονισμοί που καταρτίζονται με επιχειρησιακή συλλογική εργασίας, έχουν κανονιστική ισχύ δυνάμει των διατάξεων του Ν.1876/1990.

Τελικά, η πλήρης Ολομέλεια του Α.Π με την απόφαση 5/2011, με πολύ εμπεριστατωμένη αιτιολογία, προσχώρησε στην άποψη ότι οι κανονισμοί του Ν.Δ 3789/1957 έχουν κανονιστική νομική φύση, δηλαδή ισχύ ουσιαστικού νόμου (όχι τυπικού) και η θέσπιση τους αποτελεί άσκηση <νομοθετικής> εξουσίας από την πλευρά του εργοδότη, που απορρέει από την εξουσιοδότηση του Ν.Δ 3789/1957.
Μετά την παραπάνω θέση, η ερμηνευτική συσχέτιση μεταξύ νόμου και κανονισμών του Ν.Δ. 3789/1957 έχει πλέον μεταβληθεί, δεδομένου ότι η σχέση νόμου και κανονισμού του Ν.Δ 3789 δεν αποτελεί συρροή κανόνων δικαίου και ατομικής σύμβασης, αλλά αφορά πλέον συσχέτιση πηγών του εργατικού δικαίου (κανονιστικών ρυθμίσεων) διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδας, που ρυθμίζουν το αυτό αντικείμενο.
Η απόφαση αυτή είναι ιδιαίτερα σημαντική διότι δεν δύναται να θεωρούνται οι όροι του κανονισμού που καταρτίστηκε μονομερώς, ως όροι ατομικής σύμβασης ενώ ο εργαζόμενος δεν έχει καμία δυνατότητα διαπραγμάτευσης του περιεχομένου του.

Κατά συνέπεια σύμφωνα με την γενική αρχή του εργατικού δικαίου, της εύνοιας υπέρ των μισθωτών, οι ευνοϊκότεροι όροι της ατομικής σύμβασης του μισθωτού υπερισχύουν των όρων του κανονισμού εργασίας με δυσμενέστερο περιεχόμενο (καθόσον αυτοί δεν αποτελούν συμπληρωματικούς όρους της ατομικής σύμβασης).

Ζήτημα τίθεται σχετικά με την κατάρτιση κανονισμού σε υπόχρεες επιχειρήσεις που δεν κατάρτισαν κανονισμό εργασίας, καθόσον εκπρόσωποι εργαζομένων που υπάρχουν σε αυτή (σωματείο- συμβούλιο εργαζομένων) αμελούν να συμφωνήσουν την κατάρτιση κανονισμού εργασίας, ενώ η επιχείρηση δεν έχει καμία υπαιτιότητα για την παράλειψη της συγκεκριμένης υποχρέωσης.
Επίσης ακόμη και στην υποχρέωση μονομερούς κατάρτισης κανονισμού εργασίας από την επιχείρηση (εφόσον εκλείπουν σωματείο – συμβούλιο εργαζομένων) σύμφωνα με την διαδικασία του Ν.Δ 3789/1957 αποτελεί ζήτημα, πως δύναται να θεωρηθεί η παράλειψη άσκησης νομοθετικής εξουσίας από την πλευρά του εργοδότη (παράλειψη κατάρτισης κανονισμού) ως παράβαση της εργατικής νομοθεσίας ώστε να επιβάλλονται οι σχετικές κυρώσεις.

Βασίλης Τραϊανόπουλος

Επιθ. Εργασιακών Σχέσεων

πηγή: http://www.ergasiaka-gr.net/2014/11/kanonismos-ergasias.html#ixzz3JVxa7fgB