Άδεια αναψυχής και αναστολές συμβάσεων εργασίας, το πρόβλημα με τον Δεκέμβριο

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου και
της Λυδίας Βογιατζή, Νομικού

Η επαναφορά του συστήματος των αναστολών των συμβάσεων εργασίας, λόγω των έκτακτων υγειονομικών συνθηκών που επικρατούν, επιφέρει προβλήματα σε θεσμικά δικαιώματα των εργαζομένων όπως η ετήσια άδεια αναψυχής και συγκεκριμένα, ο χρόνος χορήγησής της και ο τρόπος υπολογισμού των δικαιούμενων ημερών της άδειας.

Ι. Ο χρόνος χορήγησης της άδειας αναψυχής

Αρχικά, ο χρόνος χορηγήσεως των αδειών καθορίζεται κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργαζομένων και εργοδότη. Ωστόσο, οι μισοί τουλάχιστον από τους εργαζόμενους πρέπει να πάρουν άδεια μέσα στο χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 30 Σεπτεμβρίου. Περαιτέρω, ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια εντός δύο μηνών από το χρονικό σημείο κατά το οποίο διατυπώθηκε το σχετικό αίτημα και σε κάθε περίπτωση πριν τη λήξη του ημερολογιακού έτους, έστω και αν δεν την ζήτησε ο εργαζόμενος.

Πολλοί εργαζόμενοι, οι οποίοι τελούν σε αναστολή της σύμβασης εργασίας τους, αδυνατούν να λάβουν το υπόλοιπο της ετήσιας άδειας αναψυχής που δικαιούνται. Τούτο διότι, η άδεια αναψυχής χορηγείται σε περιόδους που υπάρχει πραγματική απασχόληση του εργαζόμενου και όχι απουσία αυτού, για λόγους όπως η μακροχρόνια ασθένεια, η αναστολή σύμβασης εργασίας ή η διαθεσιμότητα. Ο εργαζόμενος δηλαδή που απουσιάζει από τα καθήκοντά του για τους ανωτέρω λόγους, δε δικαιούται να λάβει κατά το χρονικό διάστημα απουσίας του, την ετήσια άδεια αναψυχής του.

Σε περίπτωση που ο Νοέμβριος παραμένει ο τελευταίος μήνας αναστολής, υπάρχει χρονική δυνατότητα στον εργοδότη να χορηγήσει τις ημέρες άδειας που υπολείπονται μέχρι το τέλος του έτους. Προβλήματα ωστόσο θα προκύψουν αν, το μέτρο της αναστολής παραταθεί και για το μήνα Δεκέμβριο, οπότε και δε θα καταλείπεται χρονικό διάστημα λήψης της υπολειπόμενης άδειας αναψυχής, μέχρι το τέλος του έτους.

Ακόμη, σύμφωνα με τις διατάξεις που ρυθμίζουν τη θέση των εργαζομένων σε διαθεσιμότητα, θεσμός ο οποίος προσομοιάζει με το σύστημα των αναστολών των συμβάσεων εργασίας, ο εργαζόμενος που τελεί υπό το καθεστώς διαθεσιμότητας, διατηρεί το δικαίωμά του να λάβει την ετήσια άδεια αναψυχής του, μετά την επιστροφή του από τη διαθεσιμότητα. Συγκεκριμένα, το χρονικό διάστημα της διαθεσιμότητας θεωρείται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας, όταν η μη απασχόληση του εργαζόμενου οφείλεται αποκλειστικά σε λόγους που αφορούν καθαρά τον εργοδότη και δεν συμψηφίζεται με την κανονική άδεια. Έτσι, ο εργαζόμενος που επιστρέφει από διαθεσιμότητα δικαιούται να λάβει και την κανονική του άδεια.

Σε κάθε περίπτωση, σύμφωνα με την κείμενη ελληνική νομοθεσία, αν ο εργοδότης δε χορηγήσει από υπαιτιότητά του την ετήσια άδεια αναψυχής στον εργαζόμενο, τότε υποχρεούται να του καταβάλει τις αποδοχές άδειας αυξημένες κατά 100%. Για να δικαιούται όμως τις διπλάσιες αποδοχές ο εργαζόμενος, δεν αρκεί μόνο η μη χορήγηση της άδειας, αλλά θα πρέπει να αποδειχτεί και το πταίσμα του εργοδότη. Θα πρέπει δηλαδή, να αποδειχτεί ότι, ο εργαζόμενος ζήτησε την άδειά του και ο εργοδότης αρνήθηκε να την χορηγήσει.

Επιπλέον, σύμφωνα με πάγια νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων, δεν επιτρέπεται, ούτε με συμφωνία μεταξύ του εργαζόμενου και του εργοδότη, η μεταφορά των ημερών της ετήσιας άδειας που δεν χορηγήθηκαν, στο επόμενο ή στα μεθεπόμενα έτη. Ωστόσο, σύμφωνα με την κείμενη ευρωπαϊκή νομοθεσία (Οδηγία υπ’ αριθμ. 88/2003, άρθρο 7, παράγραφος 2) και νομολογία, όταν η λήψη της ετήσιας αδείας μετ’ αποδοχών δεν είναι πλέον δυνατή για λόγους ανεξάρτητους της θελήσεως του εργαζομένου, όπως εν προκειμένω στο σύστημα της αναστολής ο εργαζόμενος δικαιούται χρηματικής αποζημιώσεως εκ μέρους του εργοδότη, ίση με τις αποδοχές των ημερών μη ληφθείσας αδείας.

Αντίστοιχα, οι εργαζόμενοι που τελούν σε αναστολή της σύμβασης εργασίας τους, πρέπει να λάβουν την ετήσια άδεια αναψυχής που δικαιούνται, εφόσον υπάρχει το αντίστοιχο χρονικό περιθώριο. Στην περίπτωση ωστόσο, που δε καταστεί δυνατό να λάβουν την ετήσια άδεια αναψυχής που δικαιούνται, αναγκαίο είναι να προβλεφθεί νομοθετικά η δυνατότητα χρηματικής αποζημίωσής τους για τις ημέρες μη ληφθείσας ετήσιας αδείας ή ενδεχομένως, ακόμη και δυνατότητα μεταφοράς της υπολειπόμενης άδειας στο επόμενο έτος.

IΙ. Ο τρόπος υπολογισμού των δικαιούμενων ημερών της αδείας

Επειδή όπως προείπαμε, το σύστημα των αναστολών προσομοιάζει με το θεσμό της διαθεσιμότητας, για την επίλυση αρρύθμιστων μέχρι σήμερα ζητημάτων όπως π.χ. ο υπολογισμός των δικαιούμενων ημερών άδειας αναψυχής σε εργαζόμενους που τέλεσαν ή τελούν υπό καθεστώς αναστολής της σύμβασής τους, χρήσιμη θα ήταν η συγκριτική τους επισκόπηση.

Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, ο χρόνος της διαθεσιμότητας θεωρείται χρόνος πραγματικής υπηρεσίας του εργαζόμενου. Κατά τη διάρκειά δηλαδή της διαθεσιμότητας, παραμένει σε ισχύ η εργασιακή σχέση και ο εργαζόμενος συνεχίζει κανονικά την ασφάλισή του στους οικείους ασφαλιστικούς οργανισμούς. Περαιτέρω, ο χρόνος της διαθεσιμότητας προσμετρείται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό του χρόνου προϋπηρεσίας και τη χορήγηση της ετήσιας άδειας αναψυχής.

Αντίστοιχα και κατά τη χρονική διάρκεια της αναστολής της σύμβασης, πρέπει να θεωρείται ότι ο εργαζόμενος διατηρεί ενεργό εργασιακή σχέση με τον εργοδότη του, με αποτέλεσμα ο χρόνος αυτός της αναστολής, να εκτιμάται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό των δικαιούμενων ημερών ετήσιας άδειας αναψυχής.

Σύμφωνα με την κείμενη εργατική νομοθεσία, υπάρχουν περιπτώσεις, κατά τις οποίες ο εργαζόμενος που συμπληρώνει συγκεκριμένο χρόνο προϋπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, δικαιούται να λάβει επιπλέον ημέρες ετήσιας άδειας αναψυχής. Στις περιπτώσεις αυτές, ο χρόνος που ο εργαζόμενος αυτός έχει τελέσει σε αναστολή της σύμβασής του, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψιν για τον υπολογισμό των δικαιούμενων ημερών άδειας αναψυχής του.

Πιο συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι ο εργαζόμενος ο οποίος έχει συμπληρώσει 10 τουλάχιστον έτη στον ίδιο εργοδότη ή 12 έτη σε οποιονδήποτε εργοδότη δικαιούται 25 εργάσιμες ημέρες ετήσιας άδειας για τους εργαζόμενους με πενθήμερο και 30 ημέρες για τους εργαζόμενους με εξαήμερο. Επίσης, ο μισθωτός, μετά τη συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας δικαιούται μία εργάσιμη ημέρα παραπάνω, δηλ. 26 ημέρες για τους εργαζόμενους με πενθήμερο και 31 ημέρες για τους εργαζόμενους με εξαήμερο. Στις περιπτώσεις αυτές, ο χρόνος κατά τον οποίο ο εργαζόμενος τελούσε σε αναστολή της σύμβασής του, θα πρέπει να προσμετράται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό των ανωτέρω χρόνων προϋπηρεσίας, προκειμένου ο εργαζόμενος να θεμελιώνει δικαίωμα λήψης των επιπλέον αυτών ημερών άδειας αναψυχής, όπως άλλωστε θα συνέβαινε, αν είχε τεθεί σε διαθεσιμότητα.

Παρατηρούμε επίσης ότι, πολλοί εργαζόμενοι γονείς, λόγω λήψης άδειας ειδικού σκοπού, ενδεχομένως να έχουν καταναλώσει το σύνολο των ημερών άδειας αναψυχής που δικαιούνται. Υπενθυμίζεται ότι, προϋπόθεση για τη λήψη άδειας ειδικού σκοπού, είναι η χρήση μίας ημέρας κανονικής άδειας, για κάθε τρεις ημέρες άδειας ειδικού σκοπού. Ως εκ τούτου, σε περίπτωση εξάντλησης της κανονικής άδειας λόγω χρήσης άδειας ειδικούς σκοπού, προκύπτει αδυναμία του εργαζομένου αφενός να λάβει το δικαιούμενο για την ανάπαυσή του χρόνο, αφετέρου να ξανακάνει χρήση ενός εκ των μέτρων διευκόλυνσης για τους εργαζόμενους γονείς, δηλαδή της άδειας ειδικού σκοπού.

Η απουσία νομοθετικής πρόβλεψης των ανωτέρω ζητημάτων, προκαλεί προβληματισμούς και δυσεπίλυτα πρακτικά και ουσιαστικά προβλήματα σε επιχειρήσεις και εργαζομένους, που επιθυμούν να διευθετήσουν τις εκατέρωθεν υποχρεώσεις τους, πριν το τέλος του έτους. Καθίσταται επομένως απαραίτητη η ρύθμιση των ανωτέρω, αλλά και ανάλογων ζητημάτων, όσον αφορά το επίδομα αδείας, το Δώρο Χριστουγέννων, το συσχετισμό των μέτρων αυτών με το μηχανισμό ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ κτλ.