Η κατάσταση της απασχόλησης και της αγοράς εργασίας. Τι προτείνουν οι θεσμοί, τι αναφέρει η έκθεση του ΓΚΠΒ
Απόσπασμα από την Τριμηνιαία έκθεση του Γραφείου Προϋπολογισμού της Βουλής
4 Τα εργασιακά και η διεθνής πρακτική
4.1 Η κατάσταση της απασχόλησης και της αγοράς εργασίας
Σύμφωνα με το πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, τον Σεπτέμβριο του 2016 οι προσλήψεις αυξήθηκαν κατά 230.580 δηλαδή, 54.626 θέσεις εργασίας περισσότερες από τον Σεπτέμβριο του 2015 (175.954). Οι αποχωρήσεις τον Σεπτέμβριο του 2016 ανήλθαν σε 222.792 αυξημένες κατά 34,195 σε σχέση με τον Σεπτέμβριο του 2015 (188.957). Από τα παραπάνω προκύπτει θετικό ισοζύγιο 7.788 θέσεων εργασίας σε σύγκριση με τον Σεπτέμβριο του 2015 που είχε καταγράφει αρνητικό ισοζύγιο -13.003 θέσεων εργασίας. Ως προς τις μορφές απασχόλησης, η μερική απασχόληση το Σεπτέμβριο του 2016 ανέρχεται σε ποσοστό 46,75%, η εκ περιτροπής απασχόληση σε 14,35% και η πλήρης απασχόληση σε 38,90%.
Παρατηρείται μια τάση υποκατάστασης των θέσεων πλήρους απασχόλησης με ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Σύμφωνα με το Ινστιτούτο Μικρών Eπιχειρήσεων της ΓΣΒΕΕ μεγάλες απώλειες θέσεων απασχόλησης σημείωσαν επιχειρήσεις με πολλά έτη λειτουργίας, ενώ στις μικρές επιχειρήσεις χάθηκαν 4.200 θέσεις εργασίας και αναμένεται χειροτέρευση της κατάστασης.
Συγκεκριμένα η επιλογή της μερικής απασχόλησης έγκειται στο γεγονός ότι υπάρχει αδυναμία εύρεσης πλήρους απασχόλησης (το 69,7% αναγκάζεται να προβεί σε αυτή την επιλογή). Επιπλέον, με βάση τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, η μακροχρόνια ανεργία διαμορφώθηκε στο 72,2%, στοιχείο που υποδεικνύει ότι είναι δύσκολη η εύρεση εργασίας για διάστημα μεγαλύτερο των 12 μηνών. Ειδικότερα 476.479 άτομα διατηρούν ενεργό δελτίο στον ΟΑΕΔ για διάστημα άνω των 12 μηνών,60 εκ των οποίων οι 312.946 είναι γυναίκες, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό καταγράφεται στην ηλικιακή κατηγορία των 30-44 ετών.
Σημαντικές πληροφορίες μας δίνει και ο δείκτης του ΟΟΣΑ, που αφορά στην ποιότητα της εργασίας («job quality»). Ο εν λόγω δείκτης αποτελείται από επιμέρους δείκτες, όπως την ποιότητα του εισοδήματος, την ασφάλεια στην αγορά εργασίας και την ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος. Η ποιότητα του εισοδήματος μετρά το κατά πόσο το εισόδημα συνεισφέρει στην ποιότητα ζωής του εργαζομένου, η ασφάλεια στην αγορά εργασίας εκτιμά εκείνες τις πλευρές της οικονομικής ασφάλειας που σχετίζονται με την πιθανότητα να χάσει κάποιος την εργασία του, αλλά και το οικονομικό κόστος για τον εργαζόμενο.
Ο δείκτης, που αφορά στην ποιότητα της εργασίας μετράται από τον κίνδυνο ανεργίας και από την κάλυψη/γενναιοδωρία των επιδομάτων.
Η ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος, σχετίζεται με την ποιότητα και το περιεχόμενο της εργασίας. Η Ελλάδα δεν έχει ικανοποιητικές επιδόσεις στις 2 ή και σε όλες τις διαστάσεις του δείκτη.
Η ανασφάλεια στην αγορά εργασίας διαμορφώνεται για το 2013 περίπου στο 32%, ενώ πάνω από 35% διαμορφώνεται ο κίνδυνος ανεργίας. Ο δείκτης που αφορά στην κάλυψη από επιδόματα ανεργίας είναι μόλις στο 10%. Για το έτος 2015, η Ελλάδα κατέχει την πρώτη θέση σε εργασίες με υψηλές απαιτήσεις αλλά με ταυτόχρονη έλλειψη πόρων που έχουν να κάνουν με την εκπαίδευση και κατάρτιση. Οι νέοι, οι χαμηλής ειδίκευσης εργαζόμενοι και οι μακροχρόνια άνεργοι παρουσιάζουν τη χειρότερη επίδοση στους δείκτες που αφορούν στην ποιότητα εργασίας. Μάλιστα οι νέοι αντιμετωπίζουν το μεγαλύτερο πρόβλημα διότι καθυστερούν να μπουν στην αγορά εργασίας, βάζοντας σε κίνδυνο την εργασιακή τους πορεία και τις προοπτικές εισοδήματός τους.
Οι υπόλοιπες δύο κατηγορίες εφόσον δεν υπάρχει ζήτηση, χάνουν την ελπίδα τους και οδηγούνται σε οικονομικό αλλά και κοινωνικό αποκλεισμό.
Η μη εύρεση απασχόλησης συμβάλλει στην αύξηση της αδήλωτης εργασίας, που ανέρχεται στο 25% και τείνει να διαμορφώσει από μόνη της μια δεύτερη αγορά εργασίας.
Οι επιχειρήσεις που δεν κάνουν χρήση συμβάσεων μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης, επιλέγουν την αδήλωτη απασχόληση (πολλές μικρές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν συμβοηθούντα μέλη) προκειμένου να μειώσουν το κόστος.
Το ΓΚΠΒ έχει αναφέρει, ότι απαιτείται μια συνολική στρατηγική με ισχυρούς ελεγκτικούς και εισπρακτικούς μηχανισμούςγια την καταπολέμηση της αδήλωτης απασχόλησης. Ειδικά σήμερα που κυριαρχεί η ευέλικτη απασχόληση θα πρέπει να υπάρχουν δικλείδες ασφαλείας για τους πλέον ευάλωτους εργαζόμενους. Κρίνεται αναγκαίο να αναμορφωθούν οι φορείς επιθεώρησης της εργασίας, διότι η φοροδιαφυγή και η μη συμμόρφωση δεν είναι κάτι που μπορεί να εξαλειφθεί άμεσα. Η επάρκεια όμως των θεσμών και οι φορείς διακυβέρνησης μπορούν να διαδραματίζουν καταλυτικό ρόλο.
4.2 Το άτυπο διαπραγματευτικό πλαίσιο των θεσμών για τη μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας
Η έκθεση των θεσμών προς την κυβέρνηση μετά την πρώτη αξιολόγηση για τη μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας, αναφέρεται στα εξής ζητήματα:
-Οι θεσμοί υποστηρίζουν την επέκταση του πεδίου των επιχειρησιακών συμβάσεων (μισθοί και απασχόληση) διότι βοηθούν τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν σε περιόδους οικονομικής δυσχέρειας ή προσαρμογής. Η μεταρρύθμιση των συλλογικών διαπραγματεύσεων συμβάλλει σύμφωνα με τους θεσμούς, στην ευελιξία των επιχειρήσεων προκειμένου να προσαρμόσουν το εργασιακό κόστος μέσω των τιμών και όχι μέσω των απολύσεων.
-Στην περίπτωση που οι διαπραγματεύσεις αποτυγχάνουν, θα πρέπει να υπάρχει δυνατότητα προσφυγής τόσο των εργοδοτών όσο και των εργαζομένων. Σε κάθε περίπτωση κατά τη διαδικασία της διαιτησίας θα λαμβάνονται υπόψιν οικονομικά κριτήρια που αφορούν στην εκάστοτε επιχείρηση, αλλά και τη γενικότερη κατάσταση που επικρατεί στον κλάδο των επιχειρήσεων, που συμμετέχουν στην διαδικασία διαιτησίας. Η δυνατότητα μονομερούς προσφυγής, σύμφωνα με τους θεσμούς, θα συνεχίζει να υφίσταται.
-Ο κατώτατος μισθός στην Ελλάδα ήταν προϊόν διμερούς διαπραγμάτευσης μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Εφεξής όμως θα αποφασίζεται από το κράτος και από το 2017 και μετέπειτα θα αποτελεί ένα μοναδικό ποσό αναφοράς χωρίς να περιλαμβάνει τα επιδόματα ωρίμανσης. Ο κατώτατος μισθός θα πρέπει να αναπροσαρμόζεται έτσι ώστε να συμβάλλει στην αύξηση της απασχόλησης και στην μείωση της ανεργίας, ενισχύοντας ταυτόχρονα την αύξηση της ανταγωνιστικότητας.
-Ως προς τις ομαδικές απολύσεις οι θεσμοί κρίνουν απαραίτητη την κατάργηση των περιορισμών και την αύξηση του ποσοστού του ορίου των απολύσεων από 5% σε 10%. Με αυτή την πρακτική μειώνονται οι κίνδυνοι μαζικής ανεργίας, όπως συνέβη στις επιχειρήσεις Ηλεκτρονική, Softex και Sprider, όπου εκατοντάδες εργαζόμενοι έχασαν την εργασία τους.
-Για το συνδικαλιστικό νόμο, οι θεσμοί υποστηρίζουν ότι δεν έχουν πραγματοποιηθεί αλλαγές στη δομή και την οργάνωση των συνδικάτων, στην εξασφάλιση της εκπροσώπησης όλων των εργαζομένων, καθώς και την εφαρμογή της «ανταπεργίας» («lockout»). Τέλος, επισημαίνουν ότι θα ήταν χρήσιμη η δημιουργία μιας πλατφόρμας ηλεκτρονικής καταγραφής των μελών των συνδικάτων που θα μείωνε τη γραφειοκρατία και θα καταπολεμούσε πρακτικές εκμετάλλευσης.
-Οι κύριοι στόχοι της μεταρρύθμισης είναι η δημιουργία κινήτρων για προσλήψεις, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, η μείωση του μη μισθολογικού κόστους μέσω της καταπολέμησης της αδήλωτης απασχόλησης, αλλά και της ενίσχυσης των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης, έτσι ώστε να ενσωματωθούν οι άνεργοι στην αγορά εργασίας ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο την απασχολησιμότητα. Να σημειωθεί ότι η Ελλάδα έχει πραγματοποιήσει αλλαγές, που αφορούν στους έξι πυλώνες του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Μοντέλου.
4.3 Τα βασικά σημεία του πορίσματος της Διεθνούς Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων για τα εργασιακά
Το πόρισμα της Διεθνούς Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων του Υπουργείου Εργασίας ως προς το ζήτημα της συνδικαλιστικής δράσης υποστηρίζει ότι δεν απαιτείται η υιοθέτηση αυστηρότερων κανόνων για τις απεργίες. Η υιοθέτηση της «ανταπεργίας» («lockout») θα έθετε σε κίνδυνο τις ισορροπίες μεταξύ συνδικάτων και εργαζομένων κατά τη διάρκεια των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Στο θέμα των ομαδικών απολύσεων τονίζουν ότι πρέπει να υπάρχει ένα κοινωνικό σχέδιο που θα καλύπτει τους απολυμένους. Το ζήτημα της διοικητικής προέγκρισης των απολύσεων θα ρυθμιστεί μετά την απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου για την ΑΓΕΤ Ηρακλής. Επίσης προτείνουν την ευελιξία του χρόνου εργασίας στις επιχειρήσεις, όπου οι εργαζόμενοι θα απασχολούνται λιγότερες ώρες και θα λαμβάνουν αποζημίωση από τον ΟΑΕΔ για τις ώρες μη απασχόλησης. Παράλληλα, με τη μείωση των ωρών αποφεύγεται το μεγάλο κόστος των απολύσεων σε αποζημιώσεις και επιδόματα ανεργίας.
Ως προς τον κατώτατο μισθό υπάρχει συμφωνία για τον καθορισμό του με βάση την πορεία της ελληνικής οικονομίας. Η διαφωνία έγκειται στο ποιος θα καθορίζει τον κατώτατο μισθό. Η μια άποψη είναι ο καθορισμός να πραγματοποιείται μέσω της ΕΓΣΣΕ κατόπιν διαβούλευσης με τους κοινωνικούς εταίρους και η άλλη άποψη είναι να καθορίζεται από την κυβέρνηση κατόπιν διαβούλευσης. Κατά την Επιτροπή, η αύξηση των κατώτατων μισθών δεν αποτελεί λύση, αυτό που είναι αναγκαίο είναι η καταπολέμηση της εισοδηματικής ανισότητας. Ιδιαίτερα σήμερα όπου η καταναλωτική δύναμη έχει μειωθεί σημαντικά και έχει οδηγήσει σε επιδείνωση της φτώχειας και της ανισότητας, λόγω της συνεχούς αύξησης των φόρων και των εισφορών.
Διαφωνία υπάρχει και ως προς τον κατώτατο μισθό των νέων κάτω των 25 ετών όπου διατυπώνεται η πρόταση της εισαγωγής υποκατώτατου μισθού με βάση την εργασιακή εμπειρία και όχι την ηλικία ή τη διατήρησή του ως έχει. Επισημαίνεται ότι ο κατώτατος μισθός των νέων κάτω των 25 ετών είχε μειωθεί κατά 35,4% το διάστημα 2010-2012. Επιπροσθέτως σημειώνεται ότι το ηλικιακό κατώφλι για τον κατώτατο μισθό των νέων είναι αρκετά υψηλό στην Ελλάδα.
Συνθήκες εργασίας, αγορά εργασίας, κοινωνική προστασία, κοινωνικός διάλογος, δημόσιος τομέας και συνοχή.
Στο θέμα των συλλογικών διαπραγματεύσεων, η επέκτασή τους θα γίνεται κατόπιν αίτησης των ενδιαφερόμενων μερών και η απόφαση θα λαμβάνεται από τον Υπουργό Εργασίας μετά από διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους. Το ποσοστό των εργαζομένων που αντιπροσωπεύονται θα ελέγχεται από ένα διοικητικό σύστημα θεσμοθετημένο από την κυβέρνηση και τους κοινωνικούς εταίρους. Επέκταση των συμβάσεων μπορεί να πραγματοποιηθεί όταν παρατηρούνται δυσκολίες σε παρόμοια αγορά εργασίας. Να ληφθεί όμως υπόψη ότι στην Ελλάδα επικρατεί χαμηλή συνδικαλιστική πυκνότητα, γεγονός που σημαίνει ότι η επέκταση των ΣΣΕ θα αφορά μικρό αριθμό εργαζομένων.
Οι χαμηλότερου επιπέδου ΣΣΕ δεν δύναται να είναι χειρότερες από τις εθνικές ή κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, ενώ γίνεται λόγος για την αρχή της επικουρικότητας στην ιεραρχία των συμβάσεων, που σημαίνει ότι οι επιχειρησιακές υπερισχύουν των κλαδικών/ομοιοεπαγγελματικών και εθνικών. Η χρονική επέκταση των ΣΣΕ θα έχει διάρκεια 6 μηνών εκτός αν αποφασίσουν διαφορετικά οι κοινωνικοί εταίροι. Η μετενέργεια θα πρέπει να καλύπτει, σύμφωνα με την Επιτροπή, τους συμφωνηθέντες όρους εργασίας ενώ μια σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί αφού υπάρξει προειδοποίηση 3 μηνών.
Οι όροι κάθε συλλογικής σύμβασης, που δεν αποτελούν προϊόν συμφωνίας των κοινωνικών εταίρων, θα καθορίζονται μέσω διαιτησίας εφόσον υπάρχει συμφωνία και των δυο μερών. Η μονομερής προσφυγή, σύμφωνα με την Επιτροπή, θα πρέπει να επιλέγεται ως έσχατη λύση.
Ο τριμερής κοινωνικός διάλογος κρίνεται απαραίτητος για θέματα που άπτονται της ισότητας στην αγορά εργασίας, την ένταξη των νέων και την επιμόρφωση των εργαζομένων. Επίσης, κρίνουν απαραίτητο την αναδιοργάνωση του ΟΑΕΔ. Είναι σημαντικό τα άτομα ικανά προς εργασία να μπορούν να βρουν εργασία αλλά ταυτόχρονα να δίνονται κίνητρα στις επιχειρήσεις να αυξήσουν την απασχόληση.
Από τα παραπάνω προκύπτει ότι οι προτάσεις της Επιτροπής για τα εργασιακά έρχονται σε αντίθεση με τις γραμμές των θεσμών σε σημαντικά ζητήματα. Το κείμενο των θεσμών αναφέρεται σε ανατροπές σε ότι αφορά τον κατώτατο μισθό, τον οποίο θεωρεί υψηλό και πολύπλοκο και ο οποίος θα πρέπει να καθορίζεται από την κυβέρνηση ως ενιαίο ποσοστό.
Οι απόψεις της Επιτροπής διίστανται για το ποιος θα καθορίζει τον κατώτατο μισθό, ενώ θεωρούν ότι αυτό που είναι σημαντικό είναι η μείωση της εισοδηματικής ανισότητας.
Ως προς τις απολύσεις, οι θεσμοί ζητούν αύξηση του ορίου απολύσεων από 5% σε 10% και η Επιτροπή προτείνει την ευελιξία του ωραρίου εργασίας.
Εδώ τίθεται όμως το ερώτημα, του αν το ελληνικό κράτος δεδομένης των οικονομικών περιορισμών μπορεί να χρηματοδοτήσει το κόστος του μειωμένου ωραρίου και από την άλλη μήπως οξύνεται ο κίνδυνος αύξησης της αδήλωτης εργασίας;
Ως προς το συνδικαλιστικό νόμο, σε αντίθεση με τους θεσμούς, η Επιτροπή εκφράζει την άποψη ότι δε χρειάζονται αλλαγές. Οι θεσμοί όμως τονίζουν ότι υπάρχουν γενναιόδωρα συνδικαλιστικά επιδόματα, αδικαιολόγητες απουσίες συνδικαλιστών από την εργασία τους και γενικά τυγχάνουν μεγαλύτερης προστασίας. Το τι θα υιοθετηθεί τελικά στο ζήτημα των εργασιακών δεν είναι γνωστό. Είναι αναγκαίο όμως να υιοθετηθούν αλλαγές, που θα προστατεύουν τον ίδιο τον εργαζόμενο και όχι αποκλειστικά την θέση εργασίας.
4.4 Η Μίκρο και Μάκρο ευελιξία κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης
Η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας χαρακτηρίζεται από δύο σημαντικές παραμέτρους. Η πρώτη παράμετρος αναφέρεται στην ικανότητα της οικονομίας να ανακατανέμει το εργατικό δυναμικό σε θέσεις εργασίας με τέτοιο τρόπο, ώστε να επιτυγχάνεται η βιώσιμη ανάπτυξη (Μίκρο ευελιξία). Η δεύτερη αφορά στην ικανότητα της οικονομίας να προσαρμόζεται σε μακροοικονομικές διαταραχές (Μάκρο ευελιξία).
Η σημερινή μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας, οφείλει να συνδυάζει την ευελιξία με την προστασία των εργαζομένων.
Η προστασία της απασχόλησης δημιουργεί κίνητρα τόσο για τους εργαζόμενους όσο και τις επιχειρήσεις. Όμως δεν θα πρέπει να είναι υπέρμετρη διότι δημιουργούνται στρεβλώσεις. Αυτό δύναται να συμβεί διότι ενέχει διοικητικούς, αλλά και νομικούς περιορισμούς, που επηρεάζουν αρνητικά την παραγωγική ανάπτυξη.
Όσο αυξάνεται το κόστος των επιχειρήσεων, μειώνονται οι προσλήψεις και αυξάνει το επίπεδο και η διάρκεια της ανεργίας.
Η προστασία όλων των κατηγοριών των εργαζομένων οφείλει να είναι η ίδια, για να αποφεύγεται το φαινόμενο της δυαδικής αγοράς εργασίας. Η Μίκροευελιξία ουσιαστικά δίνει ιδιαίτερη προσοχή στην στήριξη του εργαζόμενου κατά την περίοδο της ανεργίας μέσω των επιδομάτων, των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης και κατάρτισης.
Η Μάκρο ευελιξία στοχεύει στην επίτευξη χαμηλού επιπέδου ανεργίας. Καθοριστική σημασία διαδραματίζουν, ο κατώτατος μισθός, η «φορολογική σφήνα» («taxwedge») και οι συλλογικές διαπραγματεύσεις. Ο κατώτατος μισθός προστατεύει τους εργαζόμενους χαμηλών δεξιοτήτων και συμβάλλει στην αποφυγή εκμετάλλευσης στην εργασία. Η «φορολογική σφήνα» θεωρείται ότι ενισχύει την αύξηση της ανεργίας, διότι συνεπάγεται αύξηση του κόστους των επιχειρήσεων.
Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτελούν προϊόν της ιστορίας κάθε χώρας, ενώ δεν έχει αποδειχτεί εμπειρικά κατά πόσο επηρεάζουν τη λειτουργία των αγορών εργασίας. Βέβαια στην περίπτωση της Ελλάδας, η επίδραση ήταν μεγάλη (π.χ. ο τραπεζικός κλάδος). Η ανασκόπηση των οικονομικών επιχειρημάτων δείχνει ότι η αποκέντρωση του μηχανισμού καθορισμού των μισθών σε συνδυασμό με την ύπαρξη συνεργασίας συμβάλλει στην μακροοικονομική προσαρμογή.
Ο συνδυασμός εθνικών και επιχειρησιακών συμβάσεων θα ήταν θεμιτός διότι οι μεν επιχειρησιακές λαμβάνουν υπόψη την κατάσταση των επιχειρήσεων, ενώ οι εθνικές συμβάλλουν στην προσαρμογή μισθών και τιμών σε περιπτώσεις μακροοικονομικών διαταραχών. Επιτυχημένα παραδείγματα του παραπάνω συνδυασμού συναντούμε ήδη από το 1982 στην Ολλανδία («Wassenaar Agreement»), όπου οι εργοδότες συμφώνησαν με τα συνδικάτα να μειώσουν τους μισθούς με ταυτόχρονη όμως εφαρμογή πολιτικών για την μείωση της ανεργίας, δίνοντας ώθηση στην απασχόληση και κατ΄ επέκταση στην οικονομική ανάπτυξη. Στην Ισπανία το 1977, η συμφωνία («MoncloaPact») της Ισπανικής κυβέρνησης εξουσιοδότησε τα πολιτικά κόμματα να διαμορφώσουν την οικονομική και κοινωνική πολιτική. Στη Γερμανία καταγράφονται και περιπτώσεις κλαδικών συμβάσεων που λειτούργησαν αποδοτικότερα από ότι μια επιχειρησιακή σύμβαση που θα είχε μεγάλο κόστος λόγων της ύπαρξης πολλών και μικρών επιχειρήσεων. Οι Jimeno και Thomas (2013) υποστηρίζουν ότι μια επιτυχημένη επιχειρησιακή σύμβαση μπορεί να αναπαραχθεί μέσα από κλαδικές συμβάσεις με την προϋπόθεση όμως ότι υπάρχει η δυνατότητα της μη συμφωνίας σε όλα τα σημεία που προβλέπει η σύμβαση.
Οι αλλαγές στο σύστημα των ΣΣΕ εξαρτάται από τη δυνατότητα της κυβέρνησης να προβεί σε αναμόρφωση, αλλά και από την ύπαρξη εμπιστοσύνης μεταξύ των κοινωνικών εταίρων για τις εν λόγω αλλαγές.
4.5 Διεθνείς πρακτικές για την αγορά εργασίας
Πολλές χώρες και ιδιαίτερα εκείνες που βίωσαν σημαντική δημοσιονομική κρίση προέβησαν σε σημαντικές μεταρρυθμίσεις σε βασικά πεδία της αγοράς εργασίας.
Στην Ισπανία, η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας το 2010 και το 2012 είχε ως στόχο να μειώσει τη δυαδική αγορά εργασίας και να αυξήσει την απασχόληση μέσω της ευελιξίας. Οι νόμοι που εφαρμόστηκαν αφορούσαν κυρίως τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, την προώθηση συμβάσεων πλήρους απασχόλησης και αλλαγές στη νομοθεσία για την προστασία της απασχόλησης.
Σε ότι αφορά το πεδίο των συλλογικών διαπραγματεύσεων η Ισπανία έδωσε προτεραιότητα στις επιχειρησιακές συμφωνίες επιτρέποντας στις επιχειρήσεις να αποχωρούν από μια συλλογική συμφωνία ή να επιλέξουν μέτρα εσωτερικής ευελιξίας ακόμα και όταν δεν υπήρχε συμφωνία μεταξύ των εταίρων σε επίπεδο επιχείρησης.
Επιπλέον, απλοποιήθηκε η διαδικασία απολύσεων μειώνοντας με αυτόν τον τρόπο το κόστος των επιχειρήσεων. Πιο συγκεκριμένα δημιούργησε μια σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης που αφορούσε επιχειρήσεις με λιγότερο από 50 εργαζόμενους με μια δοκιμαστική περίοδο ενός έτους όπου θα μπορούσε να προβεί σε απολύσεις εργαζομένων χωρίς προειδοποίηση. Απαραίτητη προϋπόθεση εφαρμογής της εν λόγω σύμβασης ήταν η επιχείρηση να μην έχει προβεί στο παρελθόν σε συλλογικές ή αναιτιολόγητες απολύσεις εργαζομένων.Οι απολύσεις θα γίνονταν μόνο για οικονομοτεχνικούς λόγους, ενώ το 2012 μειώθηκε η αποζημίωση των αναιτιολόγητων απολύσεων. Η διοικητική προέγκριση των απολύσεων καταργήθηκε και ο κάθε εργοδότης μπορούσε να προβεί σε απολύσεις εάν η οικονομική πορεία της επιχείρησης ήταν αρνητική για τρία διαδοχικά τρίμηνα. Το κυριότερο πρόβλημα στην Ισπανία ήταν ο χαμηλός ρυθμός μετάβασης των εργαζόμενων από προσωρινή απασχόληση σε απασχόληση αορίστου χρόνου.
Σε Αυστρία, Εσθονία και Γερμανία οι προσωρινά απασχολούμενοι έβρισκαν απασχόληση αορίστου χρόνου σε μικρό χρονικό διάστημα. Στην Ισπανία και Ιταλία πάνω από τους μισούς εργαζόμενους συνέχιζαν να είναι προσωρινά απασχολούμενοι ακόμη και μετά από 10 χρόνια.
Στην Ιταλία δόθηκαν κίνητρα για προσλήψεις με συμβάσεις αορίστου χρόνου προκειμένου να μειωθεί η διάκριση μεταξύ εργαζόμενων αορίστου και ορισμένου χρόνου. Επίσης προβλεπόταν μεγαλύτερη εργοδοτική εισφορά για τους απασχολούμενους ορισμένου χρόνου. Σε ότι αφορά τα επιδόματα ανεργίας, η Ιταλία θέσπισε επίδομα μικρής διάρκειας και υπό όρους για όσους βιώνουν μικρές περιόδους ανεργίας. Στη συνέχεια θέσπισε και άλλα επιδόματα με στόχο να επεκτείνει την κάλυψη συμπεριλαμβάνοντας και τους άτυπα απασχολούμενους.
Το 2013 η Σλοβενία επέβαλε αύξηση των εργοδοτικών εισφορών για συμβάσεις ορισμένου χρόνου αλλά στην περίπτωση μετατροπής σε αορίστου τότε για ένα διάστημα ο εργοδότης δε θα κατέβαλε εισφορές.
Η Γαλλία ακολούθησε παρόμοια πρακτική και απέκλειε από την καταβολή εισφορών εκείνους τους εργοδότες που προσελάμβαναν νέους ή μεγαλύτερα ηλικιακά εργαζόμενους. Οι ενεργητικές πολιτικές που αποτελούν σημαντικό πεδίο στην μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας λόγω της συμβολής τους στην αύξηση της απασχολησιμότητας και τη μείωση της υποαπασχόλησης δεν τυγχάνουν ιδιαίτερης σημασίας.
Μόνο χώρες όπως η Αυστρία, Γερμανία, Σουηδία και Φιλανδία σημειώνουν αύξηση των δαπανών κατάρτισης. Οι Ενεργητικές Πολιτικές Απασχόλησης (ΕΠΑ) και γενικότερα τα κίνητρα για προσλήψεις μπορούν να μειώσουν τον κίνδυνο αποκλεισμού από την αγορά εργασίας. Το αν είναι επιτυχημένες οι πρακτικές που ακολούθησαν οι διαφορές χώρες είναι νωρίς για να αξιολογηθούν συνολικά.
4.6 Το Δανικό μοντέλο ευελιξίας με ασφάλεια
Οι θεσμοί προσανατολίζονται στο πρότυπο ευελιξίας με ασφάλεια, που εφαρμόζεται στην Δανία, ένα σύστημα απασχόλησης, που αποτελεί παράδειγμα προς μίμηση. Τα κύρια χαρακτηριστικά του δανικού μοντέλου είναι το απορρυθμισμένο θεσμικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης, οι ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης, η δια βίου μάθηση και ο κοινωνικός διάλογος.112Πρόκειται για ένα μοντέλο το οποίο επιτρέπει την αριθμητική,113 λειτουργική ευελιξία114 αλλά και την ευελιξία των μισθών115 με την ταυτόχρονη παροχή κοινωνικών επιδομάτων. Η κινητικότητα της εργασίας είναι το κύριο συστατικό του μοντέλου αυτού το όποιο όμως συνοδεύεται από ένα περιεκτικό δίκτυ ασφαλείας για τους ανέργους, ενώ είναι προϊόν κοινωνικού διαλόγου. Το 25% των εργαζόμενων είναι νεοεισερχόμενοι, ενώ περίπου τα 2/3 προέρχονται από άλλη εργασία.
Υπάρχει και ένα ποσοστό εργαζομένων που κάποια στιγμή είτε μένουν άνεργοι είτε λαμβάνουν κάποια βοήθεια, όμως μέσα σε μικρό χρονικό διάστημα επανεντάσσονται στην αγορά εργασίας ή παρακολουθούν κάποιο πρόγραμμα ενεργητικής πολιτικής. Το κόστος των ενεργητικών πολιτικών είναι υψηλό αλλά έχει θετικά αποτελέσματα γεγονός που αποδεικνύεται από το χαμηλό ποσοστό μακροχρόνιας ανεργίας.116
Ο όρος ασφάλεια117 στο Δανικό μοντέλο ευελιξίας αναφέρεται σε μια πολιτική που επιδιώκει την αύξηση της ευελιξίας της αγοράς εργασίας αλλά παράλληλα τη διατήρηση της απασχόλησης και του εισοδήματος κυρίως των ευάλωτων ομάδων118 που βρίσκονται εντός αλλά και εκτός της αγοράς εργασίας.119 Απαραίτητη προϋπόθεση της ασφάλειας ήταν η ύπαρξη ενός ισχυρού κοινωνικού κράτους. Ο κοινωνικός διάλογος μεταξύ των κοινωνικών εταιρών έχει ως στόχο τη ρύθμιση των όρων και των συνθηκών απασχόλησης μέσω συλλογικών συμφωνιών, που προκύπτουν από τις μεταξύ τους εθελοντικές διαπραγματεύσεις.
Στη Δανία, ο κοινωνικός διάλογος δε ρυθμίζεται από το κράτος, αλλά είναι η απόρροια μιας μακροχρόνιας θεσμικής και ιστορικής εξέλιξης, που συνοδεύεται από μια σειρά κοινωνικών συμβιβασμών σε διάφορα πεδία πολιτικής. Ο κοινωνικός διάλογος πραγματοποιείται μέσα σε κλίμα εμπιστοσύνης. Η νοοτροπία και η κουλτούρα διαδραματίζουν ρόλο κλειδί για τη μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας. Ο κοινωνικός διάλογος θα πρέπει να οδηγεί σε μια διαδικασία κέρδους120 των εμπλεκόμενων μερών121 και όχι στην ικανοποίηση των διεκδικήσεων του ενός κοινωνικού φορέα εις βάρος των άλλων.122
Μπορεί ένα τέτοιο μοντέλο να εφαρμοστεί στην Ελλάδα; Σπουδαίο ρόλο διαδραματίζει η ικανότητα της εθνικής πολιτικής να αλλάξει τις παραδοσιακές αντιλήψεις για την μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας. Το πιο σημαντικό όμως είναι η κοινή εμπιστοσύνη μεταξύ κοινωνικών εταίρων και κυβέρνησης για την προώθηση των πολιτικών ευελιξίας.123 Συχνά οι εργαζόμενοι είναι δύσκολο να δεχτούν την ευελιξία και ιδιαίτερα σε χώρες όπως η Ελλάδα διότι θεωρούν ότι θα εξαπατηθούν. Επιπλέον, ένα περιεκτικό σύστημα εκπαίδευσης και κατάρτισης ενηλίκων, όπου θα αναβαθμίζει τις δεξιότητες των ανέργων ή όσων κινδυνεύουν να μείνουν άνεργοι καθώς και ένα σύστημα στήριξης των παιδιών των εργαζόμενων και ιδιαίτερα των νέων γυναικών, θα μπορούσαν να καταστήσουν πιο εύκολη την αλλαγή και την υιοθέτηση πολιτικών ευελιξίας. Τέλος, η ευελιξία προϋποθέτει την αποδοτική κατανομή πόρων και την πλήρη συμμόρφωση με τους δημοσιονομικούς περιορισμούς. Η διανομή του κόστους θα πρέπει να είναι δίκαιη και θα πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις.124 Οποιοδήποτε πολιτική προωθείται, θα ήταν δόκιμο να τεκμηριώνεται και παράλληλα να συνοδεύεται από μια ανάλυση κόστους.125
4.7 Η ευέλικτη ασφάλιση («flexinsurance») ως νέος τρόπος υλοποίησης της ευελιξίας
Σύμφωνα με τον Διεθνή Οργανισμό Εργασίας η ευελιξία της εργασίας θα πρέπει να δημιουργεί περισσότερες, αλλά και καλύτερες θέσεις εργασίας. Στόχος είναι η αξιοπρεπής εργασία που δεν ενέχει τον κίνδυνο επισφάλειας.126 Αρχικά η ευρωπαϊκή πολιτική προσπάθησε να απορρυθμίσει την αγορά εργασίας συνδέοντας την ευελιξία με την κοινωνική προστασία αλλά κάτι τέτοιο δε φάνηκε να επιτυγχάνεται για αυτό σήμερα αναφερόμαστε στην ευελιξία με ασφάλεια της απασχόλησης.127 Στην ακαδημαϊκή βιβλιογραφία, γίνεται λόγος για την ευέλικτη ασφάλιση («flexinsurance»), όπου ο εργοδότης καλείται να συμβάλει στην κοινωνική προστασία των εργαζομένων αναλογικά με το βαθμό ευελιξίας της σύμβασης εργασίας. Οι εργοδότες οφείλουν να εξισώσουν τις συνθήκες εργασίας ανάμεσα στους εργαζόμενους με τυπική και άτυπη απασχόληση. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με την επιβολή φόρου σε εκείνες τις επιχειρήσεις που χαρακτηρίζονται από δυσμενές εργασιακό περιβάλλον. Ο φόρος αυτός ουσιαστικά λειτουργεί όπως ο πράσινος φόρος για την προστασία του περιβάλλοντος.128
Για παράδειγμα στην Αμερική όσο πιο συχνές είναι οι απολύσεις τόσο πιο υψηλές είναι οι εργοδοτικές εισφορές.
Στην Αυστρία στο πλαίσιο της σύνδεσης φορολογίας και ασφάλειας που μάλιστα θεωρείται ως καλή πρακτική από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή αλλά και από τον ΟΟΣΑ, η αποζημίωση συγκεντρώνεται σε έναν λογαριασμό κατά τη διάρκεια του εργασιακού βίου του εργαζόμενου και είναι διαθέσιμη μόνο σε περίπτωση απόλυσης ή συνταξιοδότησης.129 Το θετικό στοιχείο είναι ότι ο εργαζόμενος ακόμα και αν αλλάξει πολλές φορές εργασία δεν θα απωλέσει την αποζημίωση του.130 Η ευέλικτη ασφάλιση προσδίδει μια οικονομική δικαιοσύνη για τους άτυπα απασχολούμενους, επιπλέον αποτελεί ένα εργαλείο για τη ρύθμιση της απορρυθμισμένης αγοράς εργασίας υπό την έννοια ότι δε χρειάζεται νομοθεσία αλλά μόνο διοικητικές αποφάσεις, για την απόδοση των εισφορών. Η ευέλικτη ασφάλιση είναι μια πολιτική που συνδέεται με την κοινωνική δικαιοσύνη και μάλιστα όταν συνδέεται με ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης την ενισχύει ακόμα περισσότερο.
4.8 Συμπεράσματα
Με την οικονομική και δημοσιονομική κρίση επιχειρούνται αλλαγές, οι οποίες όμως πολλές φορές αυξάνουν την επισφάλεια χωρίς να αυξάνουν την απασχόληση. Μεταρρυθμίσεις που έχουν λάβει χώρα σε άλλα κράτη μέλη είναι νωρίς να αξιολογηθούν. Για παράδειγμα στην Ισπανία η κατάτμηση της αγοράς εργασίας συνεχίζει να είναι μεγάλη, ενώ καταγράφεται μεγάλο ποσοστό προσωρινής απασχόλησης και υψηλό επίπεδο ανεργίας.131 Η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας δεν μπορεί να απομονωθεί από την υπόλοιπη οικονομία. Η επίδρασή της εξαρτάται από τη σύνδεσή της με άλλες μεταρρυθμίσεις. Για παράδειγμα η Πορτογαλία ξεκίνησε πρώτα από τη μεταρρύθμιση της αγοράς προϊόντων αυξάνοντας το διαθέσιμο εισόδημα.132 Αντίθετα, στην Ελλάδα οι αρχικές αλλαγές στην αγορά εργασίας είχαν ως απόρροια τη μείωση του διαθέσιμου εισοδήματος,133 την αύξηση τιμών, ενώ δεν πραγματοποιήθηκε το άνοιγμα των κλειστών επαγγελμάτων. Επιπλέον, η αύξηση της φορολογίας των επιχειρήσεων πάγωσε την όποια προοπτική για επενδύσεις.134
Βαρύτητα θα πρέπει να δοθεί στη βελτίωση των δυνατοτήτων απασχόλησης των μακροχρόνια ανέργων και στη δια βίου εκπαίδευση. Ο ρόλος των ενεργητικών πολιτικών είναι ιδιαίτερης σημασίας διότι συμβάλλουν στην ενίσχυση της ποιότητας, καθώς και της παραγωγικότητας της εργασίας. Οι ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης, όταν είναι σχεδιασμένες με σαφήνεια, μπορούν να ενισχύσουν τις τεχνικές, αλλά και τις κοινωνικές δεξιότητες των ατόμων. Στόχος των ενεργητικών πολιτικών είναι να βοηθούν τόσο τους εντός των τειχών όσο και τους εκτός των τειχών για να αποφεύγεται η διχοτόμηση της αγοράς εργασίας.
Τέλος, η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας συνδέεται με το ασφαλιστικό, το μεταναστευτικό και το δημογραφικό ζήτημα. Δημιουργούνται νέοι όροι στην αγορά εργασίας που απαιτούν ολοκληρωμένη στρατηγική και ταυτόχρονη ύπαρξη ισχυρών θεσμών και εμπιστοσύνης. Απαιτούνται ρεαλιστικές και μακρόπνοες προτάσεις, καθώς και κατοχύρωση όρων ασφαλούς μετάβασης στο νέο καθεστώς απασχόλησης, εξασφαλίζοντας παράλληλα την κοινωνική συνοχή.
---------------------
112 Συναντάται και ως Χρυσό Τρίγωνο (Madison 2006).
113 Η αριθμητική ευελιξία αναφέρεται στην εκτενή χρήση υπερωριών στις συχνές προσλήψεις-απολύσεις και τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας).
114 Αναφέρεται στη διεύρυνση δεξιοτήτων και αρμοδιοτήτων μέσα από προγράμματα (επανα)κατάρτισης.
115 Per Kongshoj Madsen (2008), «Flexicurity- A Model for Labour Market Reform in Europe?», Intereconomics, pp.74-78.
116 Το 2015 σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat ήταν 1,7%, όταν το αντίστοιχο ποσοστό για την ΕΕ28 ήταν 4,5%.
117 Ασφάλεια της θέσης εργασίας, ασφάλεια της απασχόλησης, ασφάλεια του εισοδήματος.
118 Νέοι, γυναίκες, μετανάστες.
119 Wilthagen, T., Rogowski R. (2002), «Legal Regulation of Transitional Labour Markets: Barriers and opportunities» στο Gun-ther Schmid, B. Gazier (eds.), The Dynamics of Full Employment: Social Integration Through Transitional Labour Markets, Northampton: Edward Elgar Publishing.
120 Win-Win situation.
121 Andersen, S.K., M. Mailand (2005), «The Danish flexicurity model: the role of the collective bargaining system», FAOS.
122 Σταύρος Γαβρόγλου, Ηλίας Κικίλιας, (επιμ.), «Οργάνωση της εργασίας και νέες μορφές απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη», Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001: Σάκκουλας, σελ.193-217.
123 T. Wilthagen (2005), «Striking a balance? Flexibility and Security in European Labour Markets», στο T. Bredgaard, F. Larsen, Employment policy from different angles, Copenhagen, pp. 265
124 Ralf Rogowski (2008), «Governance of the European Social Model: The case of Flexicurity», Intereconomics, pp.86.
125 Η συμβολή της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής θα ήταν σημαντική.
126 Η επισφάλεια χαρακτηρίζεται από χαμηλό εισόδημα, χαμηλή ασφάλεια απασχόλησης, χαμηλή απασχολησιμότητα και χα-μηλή απόδοση και πρόσβαση στο σύστημα κοινωνικής προστασίας.
127 Η ευελιξία με ασφάλεια θα πρέπει να μειώνει την επισφάλεια.
128 Andranik Tangian (2008), «Ιs Europe ready for Flexicurity? Empirical Evidence critical Remarks and a reform Proposal», In-tereconomics, pp.99-111.
129 Austrian Severance Act 2002, Abfertigungsrecht.
130 Ibid, σελ.110.
http://taxheaven.gr
Απόσπασμα από την Τριμηνιαία έκθεση του Γραφείου Προϋπολογισμού της Βουλής
4 Τα εργασιακά και η διεθνής πρακτική
4.1 Η κατάσταση της απασχόλησης και της αγοράς εργασίας
Σύμφωνα με το πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, τον Σεπτέμβριο του 2016 οι προσλήψεις αυξήθηκαν κατά 230.580 δηλαδή, 54.626 θέσεις εργασίας περισσότερες από τον Σεπτέμβριο του 2015 (175.954). Οι αποχωρήσεις τον Σεπτέμβριο του 2016 ανήλθαν σε 222.792 αυξημένες κατά 34,195 σε σχέση με τον Σεπτέμβριο του 2015 (188.957). Από τα παραπάνω προκύπτει θετικό ισοζύγιο 7.788 θέσεων εργασίας σε σύγκριση με τον Σεπτέμβριο του 2015 που είχε καταγράφει αρνητικό ισοζύγιο -13.003 θέσεων εργασίας. Ως προς τις μορφές απασχόλησης, η μερική απασχόληση το Σεπτέμβριο του 2016 ανέρχεται σε ποσοστό 46,75%, η εκ περιτροπής απασχόληση σε 14,35% και η πλήρης απασχόληση σε 38,90%.
Παρατηρείται μια τάση υποκατάστασης των θέσεων πλήρους απασχόλησης με ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Σύμφωνα με το Ινστιτούτο Μικρών Eπιχειρήσεων της ΓΣΒΕΕ μεγάλες απώλειες θέσεων απασχόλησης σημείωσαν επιχειρήσεις με πολλά έτη λειτουργίας, ενώ στις μικρές επιχειρήσεις χάθηκαν 4.200 θέσεις εργασίας και αναμένεται χειροτέρευση της κατάστασης.
Συγκεκριμένα η επιλογή της μερικής απασχόλησης έγκειται στο γεγονός ότι υπάρχει αδυναμία εύρεσης πλήρους απασχόλησης (το 69,7% αναγκάζεται να προβεί σε αυτή την επιλογή). Επιπλέον, με βάση τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, η μακροχρόνια ανεργία διαμορφώθηκε στο 72,2%, στοιχείο που υποδεικνύει ότι είναι δύσκολη η εύρεση εργασίας για διάστημα μεγαλύτερο των 12 μηνών. Ειδικότερα 476.479 άτομα διατηρούν ενεργό δελτίο στον ΟΑΕΔ για διάστημα άνω των 12 μηνών,60 εκ των οποίων οι 312.946 είναι γυναίκες, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό καταγράφεται στην ηλικιακή κατηγορία των 30-44 ετών.
Σημαντικές πληροφορίες μας δίνει και ο δείκτης του ΟΟΣΑ, που αφορά στην ποιότητα της εργασίας («job quality»). Ο εν λόγω δείκτης αποτελείται από επιμέρους δείκτες, όπως την ποιότητα του εισοδήματος, την ασφάλεια στην αγορά εργασίας και την ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος. Η ποιότητα του εισοδήματος μετρά το κατά πόσο το εισόδημα συνεισφέρει στην ποιότητα ζωής του εργαζομένου, η ασφάλεια στην αγορά εργασίας εκτιμά εκείνες τις πλευρές της οικονομικής ασφάλειας που σχετίζονται με την πιθανότητα να χάσει κάποιος την εργασία του, αλλά και το οικονομικό κόστος για τον εργαζόμενο.
Ο δείκτης, που αφορά στην ποιότητα της εργασίας μετράται από τον κίνδυνο ανεργίας και από την κάλυψη/γενναιοδωρία των επιδομάτων.
Η ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος, σχετίζεται με την ποιότητα και το περιεχόμενο της εργασίας. Η Ελλάδα δεν έχει ικανοποιητικές επιδόσεις στις 2 ή και σε όλες τις διαστάσεις του δείκτη.
Η ανασφάλεια στην αγορά εργασίας διαμορφώνεται για το 2013 περίπου στο 32%, ενώ πάνω από 35% διαμορφώνεται ο κίνδυνος ανεργίας. Ο δείκτης που αφορά στην κάλυψη από επιδόματα ανεργίας είναι μόλις στο 10%. Για το έτος 2015, η Ελλάδα κατέχει την πρώτη θέση σε εργασίες με υψηλές απαιτήσεις αλλά με ταυτόχρονη έλλειψη πόρων που έχουν να κάνουν με την εκπαίδευση και κατάρτιση. Οι νέοι, οι χαμηλής ειδίκευσης εργαζόμενοι και οι μακροχρόνια άνεργοι παρουσιάζουν τη χειρότερη επίδοση στους δείκτες που αφορούν στην ποιότητα εργασίας. Μάλιστα οι νέοι αντιμετωπίζουν το μεγαλύτερο πρόβλημα διότι καθυστερούν να μπουν στην αγορά εργασίας, βάζοντας σε κίνδυνο την εργασιακή τους πορεία και τις προοπτικές εισοδήματός τους.
Οι υπόλοιπες δύο κατηγορίες εφόσον δεν υπάρχει ζήτηση, χάνουν την ελπίδα τους και οδηγούνται σε οικονομικό αλλά και κοινωνικό αποκλεισμό.
Η μη εύρεση απασχόλησης συμβάλλει στην αύξηση της αδήλωτης εργασίας, που ανέρχεται στο 25% και τείνει να διαμορφώσει από μόνη της μια δεύτερη αγορά εργασίας.
Οι επιχειρήσεις που δεν κάνουν χρήση συμβάσεων μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης, επιλέγουν την αδήλωτη απασχόληση (πολλές μικρές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν συμβοηθούντα μέλη) προκειμένου να μειώσουν το κόστος.
Το ΓΚΠΒ έχει αναφέρει, ότι απαιτείται μια συνολική στρατηγική με ισχυρούς ελεγκτικούς και εισπρακτικούς μηχανισμούςγια την καταπολέμηση της αδήλωτης απασχόλησης. Ειδικά σήμερα που κυριαρχεί η ευέλικτη απασχόληση θα πρέπει να υπάρχουν δικλείδες ασφαλείας για τους πλέον ευάλωτους εργαζόμενους. Κρίνεται αναγκαίο να αναμορφωθούν οι φορείς επιθεώρησης της εργασίας, διότι η φοροδιαφυγή και η μη συμμόρφωση δεν είναι κάτι που μπορεί να εξαλειφθεί άμεσα. Η επάρκεια όμως των θεσμών και οι φορείς διακυβέρνησης μπορούν να διαδραματίζουν καταλυτικό ρόλο.
4.2 Το άτυπο διαπραγματευτικό πλαίσιο των θεσμών για τη μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας
Η έκθεση των θεσμών προς την κυβέρνηση μετά την πρώτη αξιολόγηση για τη μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας, αναφέρεται στα εξής ζητήματα:
-Οι θεσμοί υποστηρίζουν την επέκταση του πεδίου των επιχειρησιακών συμβάσεων (μισθοί και απασχόληση) διότι βοηθούν τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν σε περιόδους οικονομικής δυσχέρειας ή προσαρμογής. Η μεταρρύθμιση των συλλογικών διαπραγματεύσεων συμβάλλει σύμφωνα με τους θεσμούς, στην ευελιξία των επιχειρήσεων προκειμένου να προσαρμόσουν το εργασιακό κόστος μέσω των τιμών και όχι μέσω των απολύσεων.
-Στην περίπτωση που οι διαπραγματεύσεις αποτυγχάνουν, θα πρέπει να υπάρχει δυνατότητα προσφυγής τόσο των εργοδοτών όσο και των εργαζομένων. Σε κάθε περίπτωση κατά τη διαδικασία της διαιτησίας θα λαμβάνονται υπόψιν οικονομικά κριτήρια που αφορούν στην εκάστοτε επιχείρηση, αλλά και τη γενικότερη κατάσταση που επικρατεί στον κλάδο των επιχειρήσεων, που συμμετέχουν στην διαδικασία διαιτησίας. Η δυνατότητα μονομερούς προσφυγής, σύμφωνα με τους θεσμούς, θα συνεχίζει να υφίσταται.
-Ο κατώτατος μισθός στην Ελλάδα ήταν προϊόν διμερούς διαπραγμάτευσης μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Εφεξής όμως θα αποφασίζεται από το κράτος και από το 2017 και μετέπειτα θα αποτελεί ένα μοναδικό ποσό αναφοράς χωρίς να περιλαμβάνει τα επιδόματα ωρίμανσης. Ο κατώτατος μισθός θα πρέπει να αναπροσαρμόζεται έτσι ώστε να συμβάλλει στην αύξηση της απασχόλησης και στην μείωση της ανεργίας, ενισχύοντας ταυτόχρονα την αύξηση της ανταγωνιστικότητας.
-Ως προς τις ομαδικές απολύσεις οι θεσμοί κρίνουν απαραίτητη την κατάργηση των περιορισμών και την αύξηση του ποσοστού του ορίου των απολύσεων από 5% σε 10%. Με αυτή την πρακτική μειώνονται οι κίνδυνοι μαζικής ανεργίας, όπως συνέβη στις επιχειρήσεις Ηλεκτρονική, Softex και Sprider, όπου εκατοντάδες εργαζόμενοι έχασαν την εργασία τους.
-Για το συνδικαλιστικό νόμο, οι θεσμοί υποστηρίζουν ότι δεν έχουν πραγματοποιηθεί αλλαγές στη δομή και την οργάνωση των συνδικάτων, στην εξασφάλιση της εκπροσώπησης όλων των εργαζομένων, καθώς και την εφαρμογή της «ανταπεργίας» («lockout»). Τέλος, επισημαίνουν ότι θα ήταν χρήσιμη η δημιουργία μιας πλατφόρμας ηλεκτρονικής καταγραφής των μελών των συνδικάτων που θα μείωνε τη γραφειοκρατία και θα καταπολεμούσε πρακτικές εκμετάλλευσης.
-Οι κύριοι στόχοι της μεταρρύθμισης είναι η δημιουργία κινήτρων για προσλήψεις, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, η μείωση του μη μισθολογικού κόστους μέσω της καταπολέμησης της αδήλωτης απασχόλησης, αλλά και της ενίσχυσης των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης, έτσι ώστε να ενσωματωθούν οι άνεργοι στην αγορά εργασίας ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο την απασχολησιμότητα. Να σημειωθεί ότι η Ελλάδα έχει πραγματοποιήσει αλλαγές, που αφορούν στους έξι πυλώνες του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Μοντέλου.
4.3 Τα βασικά σημεία του πορίσματος της Διεθνούς Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων για τα εργασιακά
Το πόρισμα της Διεθνούς Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων του Υπουργείου Εργασίας ως προς το ζήτημα της συνδικαλιστικής δράσης υποστηρίζει ότι δεν απαιτείται η υιοθέτηση αυστηρότερων κανόνων για τις απεργίες. Η υιοθέτηση της «ανταπεργίας» («lockout») θα έθετε σε κίνδυνο τις ισορροπίες μεταξύ συνδικάτων και εργαζομένων κατά τη διάρκεια των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Στο θέμα των ομαδικών απολύσεων τονίζουν ότι πρέπει να υπάρχει ένα κοινωνικό σχέδιο που θα καλύπτει τους απολυμένους. Το ζήτημα της διοικητικής προέγκρισης των απολύσεων θα ρυθμιστεί μετά την απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου για την ΑΓΕΤ Ηρακλής. Επίσης προτείνουν την ευελιξία του χρόνου εργασίας στις επιχειρήσεις, όπου οι εργαζόμενοι θα απασχολούνται λιγότερες ώρες και θα λαμβάνουν αποζημίωση από τον ΟΑΕΔ για τις ώρες μη απασχόλησης. Παράλληλα, με τη μείωση των ωρών αποφεύγεται το μεγάλο κόστος των απολύσεων σε αποζημιώσεις και επιδόματα ανεργίας.
Ως προς τον κατώτατο μισθό υπάρχει συμφωνία για τον καθορισμό του με βάση την πορεία της ελληνικής οικονομίας. Η διαφωνία έγκειται στο ποιος θα καθορίζει τον κατώτατο μισθό. Η μια άποψη είναι ο καθορισμός να πραγματοποιείται μέσω της ΕΓΣΣΕ κατόπιν διαβούλευσης με τους κοινωνικούς εταίρους και η άλλη άποψη είναι να καθορίζεται από την κυβέρνηση κατόπιν διαβούλευσης. Κατά την Επιτροπή, η αύξηση των κατώτατων μισθών δεν αποτελεί λύση, αυτό που είναι αναγκαίο είναι η καταπολέμηση της εισοδηματικής ανισότητας. Ιδιαίτερα σήμερα όπου η καταναλωτική δύναμη έχει μειωθεί σημαντικά και έχει οδηγήσει σε επιδείνωση της φτώχειας και της ανισότητας, λόγω της συνεχούς αύξησης των φόρων και των εισφορών.
Διαφωνία υπάρχει και ως προς τον κατώτατο μισθό των νέων κάτω των 25 ετών όπου διατυπώνεται η πρόταση της εισαγωγής υποκατώτατου μισθού με βάση την εργασιακή εμπειρία και όχι την ηλικία ή τη διατήρησή του ως έχει. Επισημαίνεται ότι ο κατώτατος μισθός των νέων κάτω των 25 ετών είχε μειωθεί κατά 35,4% το διάστημα 2010-2012. Επιπροσθέτως σημειώνεται ότι το ηλικιακό κατώφλι για τον κατώτατο μισθό των νέων είναι αρκετά υψηλό στην Ελλάδα.
Συνθήκες εργασίας, αγορά εργασίας, κοινωνική προστασία, κοινωνικός διάλογος, δημόσιος τομέας και συνοχή.
Στο θέμα των συλλογικών διαπραγματεύσεων, η επέκτασή τους θα γίνεται κατόπιν αίτησης των ενδιαφερόμενων μερών και η απόφαση θα λαμβάνεται από τον Υπουργό Εργασίας μετά από διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους. Το ποσοστό των εργαζομένων που αντιπροσωπεύονται θα ελέγχεται από ένα διοικητικό σύστημα θεσμοθετημένο από την κυβέρνηση και τους κοινωνικούς εταίρους. Επέκταση των συμβάσεων μπορεί να πραγματοποιηθεί όταν παρατηρούνται δυσκολίες σε παρόμοια αγορά εργασίας. Να ληφθεί όμως υπόψη ότι στην Ελλάδα επικρατεί χαμηλή συνδικαλιστική πυκνότητα, γεγονός που σημαίνει ότι η επέκταση των ΣΣΕ θα αφορά μικρό αριθμό εργαζομένων.
Οι χαμηλότερου επιπέδου ΣΣΕ δεν δύναται να είναι χειρότερες από τις εθνικές ή κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, ενώ γίνεται λόγος για την αρχή της επικουρικότητας στην ιεραρχία των συμβάσεων, που σημαίνει ότι οι επιχειρησιακές υπερισχύουν των κλαδικών/ομοιοεπαγγελματικών και εθνικών. Η χρονική επέκταση των ΣΣΕ θα έχει διάρκεια 6 μηνών εκτός αν αποφασίσουν διαφορετικά οι κοινωνικοί εταίροι. Η μετενέργεια θα πρέπει να καλύπτει, σύμφωνα με την Επιτροπή, τους συμφωνηθέντες όρους εργασίας ενώ μια σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί αφού υπάρξει προειδοποίηση 3 μηνών.
Οι όροι κάθε συλλογικής σύμβασης, που δεν αποτελούν προϊόν συμφωνίας των κοινωνικών εταίρων, θα καθορίζονται μέσω διαιτησίας εφόσον υπάρχει συμφωνία και των δυο μερών. Η μονομερής προσφυγή, σύμφωνα με την Επιτροπή, θα πρέπει να επιλέγεται ως έσχατη λύση.
Ο τριμερής κοινωνικός διάλογος κρίνεται απαραίτητος για θέματα που άπτονται της ισότητας στην αγορά εργασίας, την ένταξη των νέων και την επιμόρφωση των εργαζομένων. Επίσης, κρίνουν απαραίτητο την αναδιοργάνωση του ΟΑΕΔ. Είναι σημαντικό τα άτομα ικανά προς εργασία να μπορούν να βρουν εργασία αλλά ταυτόχρονα να δίνονται κίνητρα στις επιχειρήσεις να αυξήσουν την απασχόληση.
Από τα παραπάνω προκύπτει ότι οι προτάσεις της Επιτροπής για τα εργασιακά έρχονται σε αντίθεση με τις γραμμές των θεσμών σε σημαντικά ζητήματα. Το κείμενο των θεσμών αναφέρεται σε ανατροπές σε ότι αφορά τον κατώτατο μισθό, τον οποίο θεωρεί υψηλό και πολύπλοκο και ο οποίος θα πρέπει να καθορίζεται από την κυβέρνηση ως ενιαίο ποσοστό.
Οι απόψεις της Επιτροπής διίστανται για το ποιος θα καθορίζει τον κατώτατο μισθό, ενώ θεωρούν ότι αυτό που είναι σημαντικό είναι η μείωση της εισοδηματικής ανισότητας.
Ως προς τις απολύσεις, οι θεσμοί ζητούν αύξηση του ορίου απολύσεων από 5% σε 10% και η Επιτροπή προτείνει την ευελιξία του ωραρίου εργασίας.
Εδώ τίθεται όμως το ερώτημα, του αν το ελληνικό κράτος δεδομένης των οικονομικών περιορισμών μπορεί να χρηματοδοτήσει το κόστος του μειωμένου ωραρίου και από την άλλη μήπως οξύνεται ο κίνδυνος αύξησης της αδήλωτης εργασίας;
Ως προς το συνδικαλιστικό νόμο, σε αντίθεση με τους θεσμούς, η Επιτροπή εκφράζει την άποψη ότι δε χρειάζονται αλλαγές. Οι θεσμοί όμως τονίζουν ότι υπάρχουν γενναιόδωρα συνδικαλιστικά επιδόματα, αδικαιολόγητες απουσίες συνδικαλιστών από την εργασία τους και γενικά τυγχάνουν μεγαλύτερης προστασίας. Το τι θα υιοθετηθεί τελικά στο ζήτημα των εργασιακών δεν είναι γνωστό. Είναι αναγκαίο όμως να υιοθετηθούν αλλαγές, που θα προστατεύουν τον ίδιο τον εργαζόμενο και όχι αποκλειστικά την θέση εργασίας.
4.4 Η Μίκρο και Μάκρο ευελιξία κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης
Η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας χαρακτηρίζεται από δύο σημαντικές παραμέτρους. Η πρώτη παράμετρος αναφέρεται στην ικανότητα της οικονομίας να ανακατανέμει το εργατικό δυναμικό σε θέσεις εργασίας με τέτοιο τρόπο, ώστε να επιτυγχάνεται η βιώσιμη ανάπτυξη (Μίκρο ευελιξία). Η δεύτερη αφορά στην ικανότητα της οικονομίας να προσαρμόζεται σε μακροοικονομικές διαταραχές (Μάκρο ευελιξία).
Η σημερινή μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας, οφείλει να συνδυάζει την ευελιξία με την προστασία των εργαζομένων.
Η προστασία της απασχόλησης δημιουργεί κίνητρα τόσο για τους εργαζόμενους όσο και τις επιχειρήσεις. Όμως δεν θα πρέπει να είναι υπέρμετρη διότι δημιουργούνται στρεβλώσεις. Αυτό δύναται να συμβεί διότι ενέχει διοικητικούς, αλλά και νομικούς περιορισμούς, που επηρεάζουν αρνητικά την παραγωγική ανάπτυξη.
Όσο αυξάνεται το κόστος των επιχειρήσεων, μειώνονται οι προσλήψεις και αυξάνει το επίπεδο και η διάρκεια της ανεργίας.
Η προστασία όλων των κατηγοριών των εργαζομένων οφείλει να είναι η ίδια, για να αποφεύγεται το φαινόμενο της δυαδικής αγοράς εργασίας. Η Μίκροευελιξία ουσιαστικά δίνει ιδιαίτερη προσοχή στην στήριξη του εργαζόμενου κατά την περίοδο της ανεργίας μέσω των επιδομάτων, των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης και κατάρτισης.
Η Μάκρο ευελιξία στοχεύει στην επίτευξη χαμηλού επιπέδου ανεργίας. Καθοριστική σημασία διαδραματίζουν, ο κατώτατος μισθός, η «φορολογική σφήνα» («taxwedge») και οι συλλογικές διαπραγματεύσεις. Ο κατώτατος μισθός προστατεύει τους εργαζόμενους χαμηλών δεξιοτήτων και συμβάλλει στην αποφυγή εκμετάλλευσης στην εργασία. Η «φορολογική σφήνα» θεωρείται ότι ενισχύει την αύξηση της ανεργίας, διότι συνεπάγεται αύξηση του κόστους των επιχειρήσεων.
Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτελούν προϊόν της ιστορίας κάθε χώρας, ενώ δεν έχει αποδειχτεί εμπειρικά κατά πόσο επηρεάζουν τη λειτουργία των αγορών εργασίας. Βέβαια στην περίπτωση της Ελλάδας, η επίδραση ήταν μεγάλη (π.χ. ο τραπεζικός κλάδος). Η ανασκόπηση των οικονομικών επιχειρημάτων δείχνει ότι η αποκέντρωση του μηχανισμού καθορισμού των μισθών σε συνδυασμό με την ύπαρξη συνεργασίας συμβάλλει στην μακροοικονομική προσαρμογή.
Ο συνδυασμός εθνικών και επιχειρησιακών συμβάσεων θα ήταν θεμιτός διότι οι μεν επιχειρησιακές λαμβάνουν υπόψη την κατάσταση των επιχειρήσεων, ενώ οι εθνικές συμβάλλουν στην προσαρμογή μισθών και τιμών σε περιπτώσεις μακροοικονομικών διαταραχών. Επιτυχημένα παραδείγματα του παραπάνω συνδυασμού συναντούμε ήδη από το 1982 στην Ολλανδία («Wassenaar Agreement»), όπου οι εργοδότες συμφώνησαν με τα συνδικάτα να μειώσουν τους μισθούς με ταυτόχρονη όμως εφαρμογή πολιτικών για την μείωση της ανεργίας, δίνοντας ώθηση στην απασχόληση και κατ΄ επέκταση στην οικονομική ανάπτυξη. Στην Ισπανία το 1977, η συμφωνία («MoncloaPact») της Ισπανικής κυβέρνησης εξουσιοδότησε τα πολιτικά κόμματα να διαμορφώσουν την οικονομική και κοινωνική πολιτική. Στη Γερμανία καταγράφονται και περιπτώσεις κλαδικών συμβάσεων που λειτούργησαν αποδοτικότερα από ότι μια επιχειρησιακή σύμβαση που θα είχε μεγάλο κόστος λόγων της ύπαρξης πολλών και μικρών επιχειρήσεων. Οι Jimeno και Thomas (2013) υποστηρίζουν ότι μια επιτυχημένη επιχειρησιακή σύμβαση μπορεί να αναπαραχθεί μέσα από κλαδικές συμβάσεις με την προϋπόθεση όμως ότι υπάρχει η δυνατότητα της μη συμφωνίας σε όλα τα σημεία που προβλέπει η σύμβαση.
Οι αλλαγές στο σύστημα των ΣΣΕ εξαρτάται από τη δυνατότητα της κυβέρνησης να προβεί σε αναμόρφωση, αλλά και από την ύπαρξη εμπιστοσύνης μεταξύ των κοινωνικών εταίρων για τις εν λόγω αλλαγές.
4.5 Διεθνείς πρακτικές για την αγορά εργασίας
Πολλές χώρες και ιδιαίτερα εκείνες που βίωσαν σημαντική δημοσιονομική κρίση προέβησαν σε σημαντικές μεταρρυθμίσεις σε βασικά πεδία της αγοράς εργασίας.
Στην Ισπανία, η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας το 2010 και το 2012 είχε ως στόχο να μειώσει τη δυαδική αγορά εργασίας και να αυξήσει την απασχόληση μέσω της ευελιξίας. Οι νόμοι που εφαρμόστηκαν αφορούσαν κυρίως τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, την προώθηση συμβάσεων πλήρους απασχόλησης και αλλαγές στη νομοθεσία για την προστασία της απασχόλησης.
Σε ότι αφορά το πεδίο των συλλογικών διαπραγματεύσεων η Ισπανία έδωσε προτεραιότητα στις επιχειρησιακές συμφωνίες επιτρέποντας στις επιχειρήσεις να αποχωρούν από μια συλλογική συμφωνία ή να επιλέξουν μέτρα εσωτερικής ευελιξίας ακόμα και όταν δεν υπήρχε συμφωνία μεταξύ των εταίρων σε επίπεδο επιχείρησης.
Επιπλέον, απλοποιήθηκε η διαδικασία απολύσεων μειώνοντας με αυτόν τον τρόπο το κόστος των επιχειρήσεων. Πιο συγκεκριμένα δημιούργησε μια σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης που αφορούσε επιχειρήσεις με λιγότερο από 50 εργαζόμενους με μια δοκιμαστική περίοδο ενός έτους όπου θα μπορούσε να προβεί σε απολύσεις εργαζομένων χωρίς προειδοποίηση. Απαραίτητη προϋπόθεση εφαρμογής της εν λόγω σύμβασης ήταν η επιχείρηση να μην έχει προβεί στο παρελθόν σε συλλογικές ή αναιτιολόγητες απολύσεις εργαζομένων.Οι απολύσεις θα γίνονταν μόνο για οικονομοτεχνικούς λόγους, ενώ το 2012 μειώθηκε η αποζημίωση των αναιτιολόγητων απολύσεων. Η διοικητική προέγκριση των απολύσεων καταργήθηκε και ο κάθε εργοδότης μπορούσε να προβεί σε απολύσεις εάν η οικονομική πορεία της επιχείρησης ήταν αρνητική για τρία διαδοχικά τρίμηνα. Το κυριότερο πρόβλημα στην Ισπανία ήταν ο χαμηλός ρυθμός μετάβασης των εργαζόμενων από προσωρινή απασχόληση σε απασχόληση αορίστου χρόνου.
Σε Αυστρία, Εσθονία και Γερμανία οι προσωρινά απασχολούμενοι έβρισκαν απασχόληση αορίστου χρόνου σε μικρό χρονικό διάστημα. Στην Ισπανία και Ιταλία πάνω από τους μισούς εργαζόμενους συνέχιζαν να είναι προσωρινά απασχολούμενοι ακόμη και μετά από 10 χρόνια.
Στην Ιταλία δόθηκαν κίνητρα για προσλήψεις με συμβάσεις αορίστου χρόνου προκειμένου να μειωθεί η διάκριση μεταξύ εργαζόμενων αορίστου και ορισμένου χρόνου. Επίσης προβλεπόταν μεγαλύτερη εργοδοτική εισφορά για τους απασχολούμενους ορισμένου χρόνου. Σε ότι αφορά τα επιδόματα ανεργίας, η Ιταλία θέσπισε επίδομα μικρής διάρκειας και υπό όρους για όσους βιώνουν μικρές περιόδους ανεργίας. Στη συνέχεια θέσπισε και άλλα επιδόματα με στόχο να επεκτείνει την κάλυψη συμπεριλαμβάνοντας και τους άτυπα απασχολούμενους.
Το 2013 η Σλοβενία επέβαλε αύξηση των εργοδοτικών εισφορών για συμβάσεις ορισμένου χρόνου αλλά στην περίπτωση μετατροπής σε αορίστου τότε για ένα διάστημα ο εργοδότης δε θα κατέβαλε εισφορές.
Η Γαλλία ακολούθησε παρόμοια πρακτική και απέκλειε από την καταβολή εισφορών εκείνους τους εργοδότες που προσελάμβαναν νέους ή μεγαλύτερα ηλικιακά εργαζόμενους. Οι ενεργητικές πολιτικές που αποτελούν σημαντικό πεδίο στην μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας λόγω της συμβολής τους στην αύξηση της απασχολησιμότητας και τη μείωση της υποαπασχόλησης δεν τυγχάνουν ιδιαίτερης σημασίας.
Μόνο χώρες όπως η Αυστρία, Γερμανία, Σουηδία και Φιλανδία σημειώνουν αύξηση των δαπανών κατάρτισης. Οι Ενεργητικές Πολιτικές Απασχόλησης (ΕΠΑ) και γενικότερα τα κίνητρα για προσλήψεις μπορούν να μειώσουν τον κίνδυνο αποκλεισμού από την αγορά εργασίας. Το αν είναι επιτυχημένες οι πρακτικές που ακολούθησαν οι διαφορές χώρες είναι νωρίς για να αξιολογηθούν συνολικά.
4.6 Το Δανικό μοντέλο ευελιξίας με ασφάλεια
Οι θεσμοί προσανατολίζονται στο πρότυπο ευελιξίας με ασφάλεια, που εφαρμόζεται στην Δανία, ένα σύστημα απασχόλησης, που αποτελεί παράδειγμα προς μίμηση. Τα κύρια χαρακτηριστικά του δανικού μοντέλου είναι το απορρυθμισμένο θεσμικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης, οι ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης, η δια βίου μάθηση και ο κοινωνικός διάλογος.112Πρόκειται για ένα μοντέλο το οποίο επιτρέπει την αριθμητική,113 λειτουργική ευελιξία114 αλλά και την ευελιξία των μισθών115 με την ταυτόχρονη παροχή κοινωνικών επιδομάτων. Η κινητικότητα της εργασίας είναι το κύριο συστατικό του μοντέλου αυτού το όποιο όμως συνοδεύεται από ένα περιεκτικό δίκτυ ασφαλείας για τους ανέργους, ενώ είναι προϊόν κοινωνικού διαλόγου. Το 25% των εργαζόμενων είναι νεοεισερχόμενοι, ενώ περίπου τα 2/3 προέρχονται από άλλη εργασία.
Υπάρχει και ένα ποσοστό εργαζομένων που κάποια στιγμή είτε μένουν άνεργοι είτε λαμβάνουν κάποια βοήθεια, όμως μέσα σε μικρό χρονικό διάστημα επανεντάσσονται στην αγορά εργασίας ή παρακολουθούν κάποιο πρόγραμμα ενεργητικής πολιτικής. Το κόστος των ενεργητικών πολιτικών είναι υψηλό αλλά έχει θετικά αποτελέσματα γεγονός που αποδεικνύεται από το χαμηλό ποσοστό μακροχρόνιας ανεργίας.116
Ο όρος ασφάλεια117 στο Δανικό μοντέλο ευελιξίας αναφέρεται σε μια πολιτική που επιδιώκει την αύξηση της ευελιξίας της αγοράς εργασίας αλλά παράλληλα τη διατήρηση της απασχόλησης και του εισοδήματος κυρίως των ευάλωτων ομάδων118 που βρίσκονται εντός αλλά και εκτός της αγοράς εργασίας.119 Απαραίτητη προϋπόθεση της ασφάλειας ήταν η ύπαρξη ενός ισχυρού κοινωνικού κράτους. Ο κοινωνικός διάλογος μεταξύ των κοινωνικών εταιρών έχει ως στόχο τη ρύθμιση των όρων και των συνθηκών απασχόλησης μέσω συλλογικών συμφωνιών, που προκύπτουν από τις μεταξύ τους εθελοντικές διαπραγματεύσεις.
Στη Δανία, ο κοινωνικός διάλογος δε ρυθμίζεται από το κράτος, αλλά είναι η απόρροια μιας μακροχρόνιας θεσμικής και ιστορικής εξέλιξης, που συνοδεύεται από μια σειρά κοινωνικών συμβιβασμών σε διάφορα πεδία πολιτικής. Ο κοινωνικός διάλογος πραγματοποιείται μέσα σε κλίμα εμπιστοσύνης. Η νοοτροπία και η κουλτούρα διαδραματίζουν ρόλο κλειδί για τη μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας. Ο κοινωνικός διάλογος θα πρέπει να οδηγεί σε μια διαδικασία κέρδους120 των εμπλεκόμενων μερών121 και όχι στην ικανοποίηση των διεκδικήσεων του ενός κοινωνικού φορέα εις βάρος των άλλων.122
Μπορεί ένα τέτοιο μοντέλο να εφαρμοστεί στην Ελλάδα; Σπουδαίο ρόλο διαδραματίζει η ικανότητα της εθνικής πολιτικής να αλλάξει τις παραδοσιακές αντιλήψεις για την μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας. Το πιο σημαντικό όμως είναι η κοινή εμπιστοσύνη μεταξύ κοινωνικών εταίρων και κυβέρνησης για την προώθηση των πολιτικών ευελιξίας.123 Συχνά οι εργαζόμενοι είναι δύσκολο να δεχτούν την ευελιξία και ιδιαίτερα σε χώρες όπως η Ελλάδα διότι θεωρούν ότι θα εξαπατηθούν. Επιπλέον, ένα περιεκτικό σύστημα εκπαίδευσης και κατάρτισης ενηλίκων, όπου θα αναβαθμίζει τις δεξιότητες των ανέργων ή όσων κινδυνεύουν να μείνουν άνεργοι καθώς και ένα σύστημα στήριξης των παιδιών των εργαζόμενων και ιδιαίτερα των νέων γυναικών, θα μπορούσαν να καταστήσουν πιο εύκολη την αλλαγή και την υιοθέτηση πολιτικών ευελιξίας. Τέλος, η ευελιξία προϋποθέτει την αποδοτική κατανομή πόρων και την πλήρη συμμόρφωση με τους δημοσιονομικούς περιορισμούς. Η διανομή του κόστους θα πρέπει να είναι δίκαιη και θα πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις.124 Οποιοδήποτε πολιτική προωθείται, θα ήταν δόκιμο να τεκμηριώνεται και παράλληλα να συνοδεύεται από μια ανάλυση κόστους.125
4.7 Η ευέλικτη ασφάλιση («flexinsurance») ως νέος τρόπος υλοποίησης της ευελιξίας
Σύμφωνα με τον Διεθνή Οργανισμό Εργασίας η ευελιξία της εργασίας θα πρέπει να δημιουργεί περισσότερες, αλλά και καλύτερες θέσεις εργασίας. Στόχος είναι η αξιοπρεπής εργασία που δεν ενέχει τον κίνδυνο επισφάλειας.126 Αρχικά η ευρωπαϊκή πολιτική προσπάθησε να απορρυθμίσει την αγορά εργασίας συνδέοντας την ευελιξία με την κοινωνική προστασία αλλά κάτι τέτοιο δε φάνηκε να επιτυγχάνεται για αυτό σήμερα αναφερόμαστε στην ευελιξία με ασφάλεια της απασχόλησης.127 Στην ακαδημαϊκή βιβλιογραφία, γίνεται λόγος για την ευέλικτη ασφάλιση («flexinsurance»), όπου ο εργοδότης καλείται να συμβάλει στην κοινωνική προστασία των εργαζομένων αναλογικά με το βαθμό ευελιξίας της σύμβασης εργασίας. Οι εργοδότες οφείλουν να εξισώσουν τις συνθήκες εργασίας ανάμεσα στους εργαζόμενους με τυπική και άτυπη απασχόληση. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με την επιβολή φόρου σε εκείνες τις επιχειρήσεις που χαρακτηρίζονται από δυσμενές εργασιακό περιβάλλον. Ο φόρος αυτός ουσιαστικά λειτουργεί όπως ο πράσινος φόρος για την προστασία του περιβάλλοντος.128
Για παράδειγμα στην Αμερική όσο πιο συχνές είναι οι απολύσεις τόσο πιο υψηλές είναι οι εργοδοτικές εισφορές.
Στην Αυστρία στο πλαίσιο της σύνδεσης φορολογίας και ασφάλειας που μάλιστα θεωρείται ως καλή πρακτική από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή αλλά και από τον ΟΟΣΑ, η αποζημίωση συγκεντρώνεται σε έναν λογαριασμό κατά τη διάρκεια του εργασιακού βίου του εργαζόμενου και είναι διαθέσιμη μόνο σε περίπτωση απόλυσης ή συνταξιοδότησης.129 Το θετικό στοιχείο είναι ότι ο εργαζόμενος ακόμα και αν αλλάξει πολλές φορές εργασία δεν θα απωλέσει την αποζημίωση του.130 Η ευέλικτη ασφάλιση προσδίδει μια οικονομική δικαιοσύνη για τους άτυπα απασχολούμενους, επιπλέον αποτελεί ένα εργαλείο για τη ρύθμιση της απορρυθμισμένης αγοράς εργασίας υπό την έννοια ότι δε χρειάζεται νομοθεσία αλλά μόνο διοικητικές αποφάσεις, για την απόδοση των εισφορών. Η ευέλικτη ασφάλιση είναι μια πολιτική που συνδέεται με την κοινωνική δικαιοσύνη και μάλιστα όταν συνδέεται με ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης την ενισχύει ακόμα περισσότερο.
4.8 Συμπεράσματα
Με την οικονομική και δημοσιονομική κρίση επιχειρούνται αλλαγές, οι οποίες όμως πολλές φορές αυξάνουν την επισφάλεια χωρίς να αυξάνουν την απασχόληση. Μεταρρυθμίσεις που έχουν λάβει χώρα σε άλλα κράτη μέλη είναι νωρίς να αξιολογηθούν. Για παράδειγμα στην Ισπανία η κατάτμηση της αγοράς εργασίας συνεχίζει να είναι μεγάλη, ενώ καταγράφεται μεγάλο ποσοστό προσωρινής απασχόλησης και υψηλό επίπεδο ανεργίας.131 Η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας δεν μπορεί να απομονωθεί από την υπόλοιπη οικονομία. Η επίδρασή της εξαρτάται από τη σύνδεσή της με άλλες μεταρρυθμίσεις. Για παράδειγμα η Πορτογαλία ξεκίνησε πρώτα από τη μεταρρύθμιση της αγοράς προϊόντων αυξάνοντας το διαθέσιμο εισόδημα.132 Αντίθετα, στην Ελλάδα οι αρχικές αλλαγές στην αγορά εργασίας είχαν ως απόρροια τη μείωση του διαθέσιμου εισοδήματος,133 την αύξηση τιμών, ενώ δεν πραγματοποιήθηκε το άνοιγμα των κλειστών επαγγελμάτων. Επιπλέον, η αύξηση της φορολογίας των επιχειρήσεων πάγωσε την όποια προοπτική για επενδύσεις.134
Βαρύτητα θα πρέπει να δοθεί στη βελτίωση των δυνατοτήτων απασχόλησης των μακροχρόνια ανέργων και στη δια βίου εκπαίδευση. Ο ρόλος των ενεργητικών πολιτικών είναι ιδιαίτερης σημασίας διότι συμβάλλουν στην ενίσχυση της ποιότητας, καθώς και της παραγωγικότητας της εργασίας. Οι ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης, όταν είναι σχεδιασμένες με σαφήνεια, μπορούν να ενισχύσουν τις τεχνικές, αλλά και τις κοινωνικές δεξιότητες των ατόμων. Στόχος των ενεργητικών πολιτικών είναι να βοηθούν τόσο τους εντός των τειχών όσο και τους εκτός των τειχών για να αποφεύγεται η διχοτόμηση της αγοράς εργασίας.
Τέλος, η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας συνδέεται με το ασφαλιστικό, το μεταναστευτικό και το δημογραφικό ζήτημα. Δημιουργούνται νέοι όροι στην αγορά εργασίας που απαιτούν ολοκληρωμένη στρατηγική και ταυτόχρονη ύπαρξη ισχυρών θεσμών και εμπιστοσύνης. Απαιτούνται ρεαλιστικές και μακρόπνοες προτάσεις, καθώς και κατοχύρωση όρων ασφαλούς μετάβασης στο νέο καθεστώς απασχόλησης, εξασφαλίζοντας παράλληλα την κοινωνική συνοχή.
---------------------
112 Συναντάται και ως Χρυσό Τρίγωνο (Madison 2006).
113 Η αριθμητική ευελιξία αναφέρεται στην εκτενή χρήση υπερωριών στις συχνές προσλήψεις-απολύσεις και τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας).
114 Αναφέρεται στη διεύρυνση δεξιοτήτων και αρμοδιοτήτων μέσα από προγράμματα (επανα)κατάρτισης.
115 Per Kongshoj Madsen (2008), «Flexicurity- A Model for Labour Market Reform in Europe?», Intereconomics, pp.74-78.
116 Το 2015 σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat ήταν 1,7%, όταν το αντίστοιχο ποσοστό για την ΕΕ28 ήταν 4,5%.
117 Ασφάλεια της θέσης εργασίας, ασφάλεια της απασχόλησης, ασφάλεια του εισοδήματος.
118 Νέοι, γυναίκες, μετανάστες.
119 Wilthagen, T., Rogowski R. (2002), «Legal Regulation of Transitional Labour Markets: Barriers and opportunities» στο Gun-ther Schmid, B. Gazier (eds.), The Dynamics of Full Employment: Social Integration Through Transitional Labour Markets, Northampton: Edward Elgar Publishing.
120 Win-Win situation.
121 Andersen, S.K., M. Mailand (2005), «The Danish flexicurity model: the role of the collective bargaining system», FAOS.
122 Σταύρος Γαβρόγλου, Ηλίας Κικίλιας, (επιμ.), «Οργάνωση της εργασίας και νέες μορφές απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη», Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001: Σάκκουλας, σελ.193-217.
123 T. Wilthagen (2005), «Striking a balance? Flexibility and Security in European Labour Markets», στο T. Bredgaard, F. Larsen, Employment policy from different angles, Copenhagen, pp. 265
124 Ralf Rogowski (2008), «Governance of the European Social Model: The case of Flexicurity», Intereconomics, pp.86.
125 Η συμβολή της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής θα ήταν σημαντική.
126 Η επισφάλεια χαρακτηρίζεται από χαμηλό εισόδημα, χαμηλή ασφάλεια απασχόλησης, χαμηλή απασχολησιμότητα και χα-μηλή απόδοση και πρόσβαση στο σύστημα κοινωνικής προστασίας.
127 Η ευελιξία με ασφάλεια θα πρέπει να μειώνει την επισφάλεια.
128 Andranik Tangian (2008), «Ιs Europe ready for Flexicurity? Empirical Evidence critical Remarks and a reform Proposal», In-tereconomics, pp.99-111.
129 Austrian Severance Act 2002, Abfertigungsrecht.
130 Ibid, σελ.110.
http://taxheaven.gr
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου