Προειδοποίηση απόλυσης με απαγόρευση προσέλευσης
Τι αλλάζει με το νέο ν/σχ του υπ. Εργασίας στις καταγγελίες σύμβασης
Από την έντυπη έκδοση
Τη θεσμοθέτηση του δικαιώματος του εργοδότη να απαγορεύει την προσέλευση του εργαζόμενου στη δουλειά, μετά την προειδοποίηση της απόλυσής του, φέρνει το νέο νομοσχέδιο του υπουργείου Εργασίας, που θα μπει σε δημόσια διαβούλευση εντός Νοεμβρίου. Η νέα διάταξη επιτρέπει στον εργοδότη να αξιώσει να μην προσέρχεται ο εργαζόμενος στην εργασία από τη στιγμή της προειδοποίησης και έως τη λύση της σχέσης εργασίας. Ο εργαζόμενος, που δεν θα προσέρχεται στον χώρο εργασίας, θα αμείβεται κανονικά μέχρι την καταγγελία της σύμβασής του, όπως προβλέπεται.
Φορείς της αγοράς εκτιμούν πως η επίμαχη ρύθμιση αναμένεται να καταστήσει πιο ευέλικτη την απόλυση με προειδοποίηση, την οποία συχνά επιχειρήσεις απέφευγαν να χρησιμοποιήσουν, λόγω των αντεγκλήσεων και της ιδιάζουσας συνθήκης που διαμορφώνεται στον χώρο εργασίας μετά την προειδοποίηση της απόλυσης. Όπως αναφέρουν παράγοντες της αγοράς, το μέτρο εφαρμόστηκε αρκετά την περίοδο των μνημονίων, ενώ στη συνέχεια σταδιακά ατόνησε. Σύμφωνα με τις ισχύουσες ρυθμίσεις, η προειδοποίηση της απόλυσης φτάνει έως και τους 4 μήνες, ανάλογα με τα χρόνια απασχόλησης του εργαζόμενου, ενώ μετά την προειδοποίηση η αποζημίωση της απόλυσης μειώνεται κατά 50%. Τα χρονικά διαστήματα προειδοποίησης έχουν διαμορφωθεί ως εξής:
* Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει στον ίδιο εργοδότη από 12 μήνες συμπληρωμένους έως 2 έτη, το χρονικό διάστημα προειδοποίησης ανέρχεται στον 1 μήνα πριν από την απόλυση.
* Για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει 2 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη μέχρι 5 έτη, το χρονικό διάστημα προειδοποίησης ανέρχεται στους 2 μήνες πριν από την απόλυση.
* Για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει 5 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη μέχρι 10 έτη, το χρονικό διάστημα προειδοποίησης ανέρχεται στους 3 μήνες πριν από την απόλυση.
*Για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει 10 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη και άνω, το χρονικό διάστημα προειδοποίησης ανέρχεται στους 4 μήνες πριν από την απόλυση.
Το νέο τοπίο στις υπερωρίες
Το νομοσχέδιο, που κλείδωσε στους βασικούς άξονές του στο υπουργικό συμβούλιο της περασμένης Πέμπτης, εισάγει ένα νέο μοντέλο διευθέτησης του χρόνου εργασίας, ακολουθώντας τη φόρμουλα που είχε εισαχθεί ήδη από το 2005 με τον νόμο 3385/ 2005 και επανανομοθετήθηκε το 2010 (ν. 3846/2010) και το 2011 (ν. 3986/2011).
Η επίμαχη φόρμουλα ορίζει πως το 8ωρο της ημερήσιας απασχόλησης και το 40ωρο της εβδομαδιαίας σε σύστημα 5ήμερης 8ωρης εργασίας προκύπτει κατά μέσο όρο και με συμψηφισμούς, ανάμεσα σε μια περίοδο αυξημένης και σε μια περίοδο μειωμένης απασχόλησης εντός 6μήνου.
Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται 10 ώρες ημερησίως για 4 μέρες μια εβδομάδα και 6 ώρες την ημέρα για 4 μέρες κάποια άλλη εβδομάδα εντός 6μήνου. Έτσι θα έχει δουλέψει 48 ώρες την μια εβδομάδα και 32 τη δεύτερη, ο μέσος όρος των οποίων είναι 40, δηλαδή 8 ώρες ημερησίως για 5ήμερη απασχόληση.
Εντός της χρονικής περιόδου διευθέτησης, οι ώρες υπερεργασίας και υπερωρίας -έως δύο το πολύ ημερησίως πέραν του 8ώρου- δεν θα αμείβονται εξτρά, αλλά θα μπαίνουν σε 6μηνη «τράπεζα χρόνου» και θα επιστρέφουν στον εργαζόμενο ως μείωση 8ώρου χωρίς μείωση αποδοχών σε άλλες εργάσιμες ημέρες ή ως ρεπό ή ως ημέρες άδειας.
Οι συμψηφισμοί του χρόνου εργασίας μπορούν να λαμβάνουν χώρα για ένα 6μηνο εντός ενός έτους, που αναμένεται να είναι η περίοδος αναφοράς.
Σύμφωνα με το μοντέλο του 2011, κατά τη διευθέτηση, ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας για ένα έτος στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις 40 ώρες (για όσους εργάζονται με 5ήμερο 8ωρο), ενώ με συνυπολογισμό των ανωτέρω ωρών υπερεργασίας και νόμιμων υπερωριών, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 48 ώρες.
Το πράσινο φως για τους συμψηφισμούς θα δίνει το Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας, μετά από προσφυγή του εργοδότη, αν δεν είναι εφικτό να υπογραφεί επιχειρησιακή σύμβαση. Αυτή θα είναι και η βασική αλλαγή του νέου πλαισίου σε σχέση με το καθεστώς του 2011, με στόχο να καταστεί πιο ευέλικτη η εφαρμογή του πλαισίου και οι συμψηφισμοί των υπερωριών. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας απαιτεί σήμερα επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, ενώ θα προβλεφθεί ως επιπλέον βήμα η προσφυγή στο ΑΣΕ, το οποίο θα αποφασίζει.
Ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Σημαντικό τμήμα του προωθούμενου νομοσχεδίου είναι οι ρυθμίσεις για την ενσωμάτωση της κοινοτικής οδηγίας που επικεντρώνει στην ισορροπία της προσωπικής-επαγγελματικής ζωής, σύμφωνα με τις οποίες παρέχεται:
*Άδεια τοκετού στον πατέρα 14 εργάσιμες μέρες.
*Προστασία των νέων πατέρων κατά της απόλυσης, επί 2 μήνες από τον τοκετό για το 1ο παιδί, 4 για το 2ο και 6 για κάθε επόμενο.
*Πρόσθετη 6μηνη γονική άδεια έως ότου το παιδί γίνει 8 ετών για όλους τους πατέρες και όσες μητέρες δεν λαμβάνουν ήδη την 6μηνη παροχή προστασίας μητρότητας. Από τους 6 μήνες, οι 2 πρώτοι είναι με αποδοχές από τον ΟΑΕΔ, με βάση τον εκάστοτε κατώτατο μισθό και οι επόμενοι 4 άνευ αποδοχών.
*Άδεια φροντίδας ανήμπορου γονέα, παιδιού, αδελφού, συζύγου ή συντρόφου: 5 εργάσιμες ετησίως.
*Άδεια ανώτερης βίας (για παρόμοιο λόγο): 2 εργάσιμες ετησίως.
*Διευκολύνσεις στους γονείς και φροντιστές με ανάγκη, που τις ζητούν (τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο κ.λπ.).
*Ειδικές ρυθμίσεις για γονείς διδύμων, τριδύμων κ.λπ. και για μονογονεϊκές οικογένειες.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου