Δείτε τι λέιε η Επιστημονική Επιτροπής της βουλής για τιςς αλλαγές στα εργασιακά που φέρνει το μνημόνιο.
ΙΙ. Παρατηρήσεις επί των άρθρων
1. Επί του άρθρου 1 παρ. 6 Ως προς τη μείωση μισθών:
Στο κεφάλαιο Ε΄ «Διαρθρωτικές Μεταρρυθμίσεις», παράγραφοι 28 και 29 του Μνημονίου Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής και στο Κεφάλαιο 4 «Διαρθρωτικές Μεταρρυθμίσεις για την Ενίσχυση της Ανάπτυξης», παράγραφος 4.1: «Διασφάλιση της ταχείας προσαρμογής της αγοράς εργασίας και ενίσχυση των θεσμών της αγοράς εργασίας» του Μνημονίου Συνεννόησης στις Συγκεκριμένες Προϋποθέσεις Οικονομικής Πολιτικής, περιλαμβάνεται αναφορά ως προς το ύψος των ελάχιστων μισθών σε εθνικό επίπεδο.
Συμφώνως προς αυτήν: α) Οι ελάχιστοι μισθοί που ορίζονται από την εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας (ΕΓΣΣΕ) θα μειωθούν κατά 22% σε σύγκριση με το επίπεδο που ίσχυε την 1η Ιανουαρίου 2012. Για τους νέους (ηλικίας κάτω των 25), οι μισθοί που ορίζονται από την εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας θα μειωθούν κατά 32%, χωρίς περιοριστικούς όρους και β) αναστέλλονται οι διατάξεις του νόμου και των συλλογικών συμβάσεων που προβλέπουν αυτόματες αυξήσεις μισθών, περιλαμβανομένων εκείνων περί ωριμάνσεων.
Εν προκειμένω, επισημαίνεται ότι, με τις διατάξεις του άρθρου 22 παρ. 2 και 3 του Συντάγματος, καθιερώνεται ο θεσμός της συλλογικής αυτονομίας, δηλαδή η νομική ικανότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζομένων και εργοδοτών να καθορίζουν τους όρους εργασίας και τα μεταξύ τους δικαιώματα και υποχρεώσεις, συνάπτοντας συμφωνίες (συλλογικές συμβάσεις εργασίας), οι οποίες έχουν χαρακτήρα κανόνα δικαίου (Π. Δαγτόγλου, Ατομικά Δικαιώματα, τ. Β΄, 1991, σελ. 858), ως αναγκαία προέκταση της συνδικαλιστικής ελευθερίας, που καθιερώνεται στο άρθρο 23 παρ. 1 του Συντάγματος.
Το ζήτημα της σχέσης μεταξύ νομοθετικής εξουσίας και συλλογικής αυτονομίας, δηλαδή το ζήτημα σε ποιο μέτρο είναι δυνατόν ο νομοθέτης να περιορίζει την ελευθερία σύναψης συλλογικών συμβάσεων, είναι από τα φλέγοντα ζητήματα, που έχουν απασχολήσει τη νομολογία και τη θεωρία (βλ., μεταξύ άλλων, Γ. Λεβέντη, Συλλογική αυτονομία και κρατικός παρεμβατισμός, 1981, Ι. Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο – Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, τ. 2, 1999, σελ. 17 επ.).
Γίνεται γενικώς δεκτό ότι το άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγματος (υπό τη συνδυασμένη μάλιστα ερμηνεία του με το άρθρο 23 παρ. 1) περιορίζει την παντοδυναμία του νομοθέτη καθόσον αφορά τη συλλογική αυτονομία και ότι η συλλογική διαπραγμάτευση οφείλει να αναγνωρισθεί ως ο κύριος ρυθμιστικός παράγων των εργασιακών σχέσεων (βλ. Γ. Λεβέντη, όπ. π., σελ. 39, Κ. Χρυσόγονο, Ατομικά και Κοινωνικά Δικαιώματα, 2002, σελ. 485), η οποία υποχωρεί υπέρ της αποκλειστικής πολιτειακής ρύθμισης μόνο εφόσον συντρέχουν ειδικοί λόγοι, ενώ, εφόσον υπάρχει συλλογική σύμβαση εργασίας, αυτή δεν μπορεί να τροποποιηθεί ή να καταργηθεί με τυπικό νόμο (Π. Δαγτόγλου, όπ.π., σελ. 864 και 871).
Τα ανωτέρω ενισχύονται τόσο από τις διατάξεις του άρθρου 8 της 151/1978 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας (στο εξής ΔΣΕ) που κυρώθηκε με τον ν. 2405/1996, οι οποίες επιτάσσουν τον διακανονισμό των όρων απασχόλησης στη δημόσια διοίκηση με διαπραγματεύσεις ή διαδικασία περιβαλλόμενη από εγγυήσεις ανεξαρτησίας και αμεροληψίας, όσο και του άρθρου 5 της ΔΣΕ 154/1981 (κυρώθηκε με τον ν. 2403/1996), το οποίο απαιτεί να λαμβάνονται συμβατά με τις εθνικές συνθήκες μέτρα για την προώθηση της συλλογικής διαπραγμάτευσης, αλλά και από τη γενική διάταξη του άρθρου 2 της ΔΣΕ 98/1949 (η οποία κυρώθηκε με τον ν. 4205/1961), η οποία κατοχυρώνει το δικαίωμα εκούσιων συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Επίσης, τα άρθρα 6 και 12 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, ο οποίος κυρώθηκε με τον ν. 1426/1984, κατοχυρώνουν το δικαίωμα εκούσιας διαιτησίας για την επίλυση διαφορών εργασίας και το δικαίωμα συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Οι ανωτέρω συμβάσεις βοηθούν στην ερμηνεία των συνταγματικών διατάξεων και την ορθή εφαρμογή τους (βλ. Ι. Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο – Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, τ. 1, 1997, σελ. 29. Ομοίως, Κ. Χρυσόγονο, όπ. π., σελ. 484-485).
Η Ολομέλεια του Συμβουλίου της Επικρατείας έχει δεχθεί, πράγματι, ότι με την ανωτέρω συνταγματική διάταξη «περιωρίσθη η υπό το κράτος των προγενεστέρων συνταγμάτων αναγνωριζόμενη παντοδυναμία του νομοθέτου» και ότι με αυτή «τίθεται φραγμός εις την παντοδυναμία του νομοθέτου κατά τη ρύθμισιν των εν λόγω θεμάτων, ούτως ώστε να καθίσταται αντίθετος προς την συνταγματικήν ταύτην διάταξιν η άσκησις της νομοθετικής αρμοδιότητας κατά τρόπο άγοντα εις πλήρη αποδυνάμωσιν του θεσμού», ενώ ειδικότερα για τις αποδοχές των εργαζομένων η Ολομέλεια έχει δεχθεί ότι ο καθορισμός των αποδοχών τους «δεν μπορεί να γίνει από το νόμο κατά τρόπο αποκλειστικό, να αφαιρεθεί δηλαδή από την ύλη της συλλογικής συμβάσεως» (ΣτΕ [Ολ] 632/1978, ΤοΣ 1978, σελ. 178).
Ωστόσο, το Δικαστήριο δέχεται ότι λόγοι γενικότερου κοινωνικού συμφέροντος, συνδεόμενοι με τη λειτουργία της εθνικής οικονομίας, τηρουμένης δε της αρχής της αναλογικότητας, δικαιολογούν την αποκλειστική από τον νόμο ρύθμιση των αποδοχών είτε όλων των μισθωτών είτε κατηγοριών μισθωτών.
Βάσει του σκεπτικού αυτού κρίθηκε ότι η απαγόρευση, με την πράξη νομοθετικού περιεχομένου της 18.10.1985, η οποία κυρώθηκε με τον νόμο 1584/1986, της συνομολόγησης και καταβολής αυξήσεων των αποδοχών των εργαζομένων για περισσότερο από δύο έτη (έως 31.12.1987), λόγω της ανάγκης λήψης έκτακτων μέτρων για την προστασία της εθνικής οικονομίας, δεν αντίκειται στα άρθρα 23 παρ. 1 και 22 παρ. 2 του Συντάγματος (ΣτΕ [Ολ] 2287/1987, ΝοΒ 1987, σελ. 1096, ΕΔΔ 1987, σελ. 250, καθώς και ΣτΕ 1975/1991, ΤοΣ 1991, σελ. 392).
Με την προτεινόμενη διάταξη καταργούνται ρυθμίσεις οι οποίες προβλέπονται στην ισχύουσα από 15.7.2010 εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας. Το εάν εν προκειμένω υφίστανται λόγοι δημοσίου συμφέροντος, και κυρίως εάν θα παραβιάζεται η αρχή της αναλογικότητας, αποτελεί ζήτημα το οποίο τελικά θα κριθεί από τα αρμόδια Δικαστήρια, εφόσον, ευνοήτως, το ζήτημα τεθεί ενώπιόν τους κατόπιν σχετικής δικαστικής προσφυγής.
Ως προς τη διαιτησία επί συλλογικών διαφορών εργασίας:
Με την υπό ψήφιση διάταξη επιδιώκεται η τροποποίηση του καθεστώτος προσφυγής στη διαιτησία που αποτελεί έναν από τους κύριους τρόπους επίλυσης συλλογικών διαφορών εργασίας.
Η διαιτητική διαδικασία, ως μηχανισμός ρυθμιστικής τάξης των εργασιακών σχέσεων, ρυθμίζεται και από τις διατάξεις των άρθρων 22 παρ. 2 και 23 παρ. 1 του Συντάγματος. Το ελληνικό συνταγματικό πλαίσιο προβλέπει τη δημιουργία διαιτητικών οργάνων, με σκοπό να διευκολύνεται η επίλυση των συλλογικών διαφορών εργασίας. Υπό την προϋπόθεση, όμως, είτε ότι η διαιτησία επιτελεί αποκλειστικώς επικουρικό ρόλο σε σχέση με τη συλ λογική διαπραγμάτευση είτε ότι έχει λειτουργία κυρώσεως, όπως στην περίπτωση κατά την οποία ένα μέρος δεν εκπληρώνει την προβλεπόμενη από το νόμο υποχρέωσή του να διαπραγματευθεί. Συμφώνως προς τη διάταξη του άρθρου 16 ν. 1876/1990, προσφυγή στη διαιτησία είναι δυνατόν να γίνει με κοινή συμφωνία των μερών (προαιρετική διαιτησία), σε οποι οδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων. Επίσης, είναι δυνατή η προσφυγή στη Διαιτησία μονομερώς, από οποιοδήποτε μέρος, εφόσον το άλλο μέρος έχει αρνηθεί τη Μεσολάβηση, ή από οποιοδήποτε μέρος μετά τη υποβολή της πρότασης Μεσολάβησης, εφόσον και τα δύο μέρη προσήλθαν και συμμετείχαν στη διαδικασία Μεσολάβησης. Στην ίδια διάταξη ορίζεται ότι προσφυγή στη Διαιτησία περιορίζεται στον καθορισμό βασικού ημερομισθίου ή/και βασικού μισθού και ότι για τα λοιπά θέματα μπορεί να συνεχισθεί οποτεδήποτε η συλλογική διαπραγμάτευση, προκειμένου να συναφθεί συλλογική σύμβαση εργασίας.
Τέλος, στην παράγραφο 5 της ίδιας διάταξης ορίζεται ότι ο διαιτητής «μελετά όλα τα στοιχεία και πορίσματα, που συγκεντρώθηκαν στο στάδιο της Μεσολάβησης, την οικονομική κατάσταση και την εξέλιξη της ανταγωνιστικότητας της παραγωγικής δραστηριότητας, στην οποία αναφέρεται η συλλογική διαφορά».
Στην υπό ψήφιση διάταξη ορίζεται ότι «Πριν την εκταμίευση, αναθεωρείται η νομοθεσία ώστε να λαμβάνει χώρα διαιτησία όταν αυτό συμφωνηθεί από εργαζομένους και εργοδότες. Η κυβέρνηση θα ξεκαθαρίσει ότι η διαιτησία ισχύει μόνο για το βασικό μισθό και όχι για άλλες αμοιβές, και ότι λαμβάνονται υπόψη μαζί με τις νομικές διαστάσεις, οι οικονομικές και οι χρηματοπιστωτικές».
Τίθεται, όμως, το ερώτημα, στον βαθμό που η διαιτησία θα είναι πλέον προαιρετική, δηλαδή η προσφυγή θα γίνεται μόνο με συμφωνία όλων των ενδιαφερομένων μερών, εάν είναι συνταγματικός ο περιορισμός της εν λόγω προαιρετικής διαιτησίας, λαμβανομένης υπόψη της παραγράφου 2 του άρθρου 22 του Συντάγματος, συμφώνως προς την οποία, σε περίπτωση αποτυχίας των συλλογικών διαπραγματεύσεων, η ρύθμιση των όρων εργασίας γίνεται με κανόνες που θέτει η διαιτησία. 6
Τέλος, ως προς την υποχρέωση του διαιτητή να λαμβάνει υπόψη, μαζί με τις νομικές διαστάσεις, και τις οικονομικές και χρηματοπιστωτικές, μπορεί να παρατηρηθεί ότι η ανωτέρω ρύθμιση έχει ήδη ενσωματωθεί στην εθνική νομοθεσία με τη ρύθμιση της παραγράφου 5 του άρθρου 16 του ν. 1876/1990, όπως ισχύει.
Ως προς την ισχύ όρων συλλογικών συμβάσεων εργασίας:
Συμφώνως προς τη διάταξη του άρθρου 9 ν. 1876/1990, προβλέπεται η παράταση ισχύος μιας συλλογικής σύμβασης που έληξε ή καταγγέλθηκε, δηλαδή ότι οι κανονιστικοί όροι της εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα εξάμηνο και εφαρμόζονται και στους εργαζομένους που προσλαμβάνονται στο διάστημα αυτό.
Η ίδια διάταξη προβλέπει επίσης τη μετενέργεια ισχύος μιας συλλογικής σύμβασης που έληξε ή καταγγέλθηκε, μετά την πάροδο του εξαμήνου της παράτασης, δηλαδή ότι οι υφιστάμενοι όροι εργασίας εξακολουθούν να ισχύουν, μέχρις ότου λυθεί ή τροποποιηθεί η ατομική σχέση εργασίας. Κατά το διάστημα της μετενέργειας, οι ατομικές σχέσεις εργασίας μπορούν να τροποποιούνται και με οποιοδήποτε τρόπο (λ.χ., νέα ατομική σύμβαση εργασίας) και προς οποιαδήποτε κατεύθυνση, δηλαδή και εις βάρος των εργαζομένων. Με την προτεινόμενη διάταξη το διάστημα της παράτασης περιορίζεται από έξι σε τρείς μήνες. Ορίζεται επίσης ότι «εάν δεν συναφθεί νέα συμφωνία, μετά το διάστημα αυτό, η αμοιβή θα επανέλθει στο βασικό μισθό και τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, εκπαίδευσης και βαρέων επαγγελμάτων θα συνεχίσουν να ισχύουν, έως ότου αντικατασταθούν από εκείνα της νέας συλλογικής σύμβασης ή των νέων ή τροποποιημένων ατομικών συμβάσεων», δηλαδή η μετενέργεια περιορίζεται σε ορισμένους μόνο όρους της συλλογικής σύμβασης εργασίας. Λαμβανομένου υπόψη ότι οι αποδοχές των εργαζομένων συντίθενται συχνότατα από πολύ μεγαλύτερο αριθμό παραμέτρων σε σχέση με εκείνον που αναφέρεται στην προτεινόμενη διάταξη (βασικό μισθό και τα επιδόματα πολυετίας, τέκνων, σπουδών και ανθυγιεινής εργασίας), μετά την πάροδο της μετενέργειας θα μπορούν να μειώνονται, αντιστοίχως, χωρίς πλέον να είναι αναγκαία η συμφωνία των εργαζομένων, οι νόμιμες αποδοχές τους, ενώ δεν θα είναι εφαρμοστέες διατάξεις, οι οποίες αναφέρονται σε άλλα, πλην των μισθολογικών, ζητήματα. Ως προς τη διάρκεια ισχύος συλλογικών συμβάσεων: Συμφώνως προς τη ρύθμιση του άρθρου 9 του ν. 1876/1990, ως προς το χρόνο ισχύος της συλλογικής σύμβασης εργασία ορίζεται ότι «Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας συνάπτονται για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Κάθε συλλογική σύμβαση εργασίας, που προβλέπει διάρκεια ισχύος πέρα από ένα έτος, θεωρείται ότι έχει αόριστη διάρκεια».
Συνεπώς, οποιαδήποτε συλλογική σύμβαση εργασίας συμφωνείται για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο του έτους, μπορεί να καταγγελθεί ελεύθερα από τα συμβαλλόμενα μέρη, συμφώνως προς τις ισχύουσες διατάξεις, οποτεδήποτε, δηλαδή και πριν από την αναφερόμενη στη σύμβαση διάρκεια. Εν προκειμένω, θα μπορούσε, συνεπώς, να διερωτηθεί κανείς ως προς τη σκοπιμότητα της προτεινόμενης διάταξης, συμφώνως προς την οποία, «συμβάσεις που έχουν ήδη συναφθεί για 24 μήνες ή περισσότερο, θα έχουν υπολειπόμενη διάρκεια 1 έτους», εφόσον αυτές οι συμβάσεις μπορούν ήδη να καταγγελθούν οποτεδήποτε μετά τους 12 μήνες, ως αορίστου διαρκείας.
Ως προς την κατάργηση της μονιμότητας: Σε πολλές περιπτώσεις ορίζεται σε κανονισμούς εργασίας ή σε συλλογικές συμβάσεις εργασίας ότι οι ατομικές συμβάσεις λήγουν με τη συμπλήρωση του προβλεπόμενου ορίου (συνήθως ηλικίας). Σε αυτή την περίπτωση η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί πριν από την πάροδο του ορίου αυτού μόνο εάν διαπιστώνεται σπουδαίος λόγος, δηλαδή όταν οι συγκεκριμένες περιστάσεις καθιστούν επαχθή τη συνέχιση της σύμβασης για εκείνον που τις επικαλείται. Με την προτεινόμενη διάταξη προβλέπεται ότι καταργείται η εν λόγω μονιμότητα και ότι οι ανωτέρω συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου μετατρέπονται σε συμβάσεις αορίστου χρόνου, δηλαδή, ότι θα είναι πλέον δυνατόν να λύονται, χωρίς να προκύπτει, δηλαδή να προτείνεται και να αποδεικνύεται, κάποια συγκεκριμένη αιτία. Μόνο όριο θα παραμένει η αρχή της καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος, συμφώνως προς τη διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ. Εν προκειμένω ισχύουν, για όσες περιπτώσεις η ρήτρα μονιμότητας περιλαμβάνεται σε συλλογικές συμβάσεις εργασίας, οι ανωτέρω παρατηρήσεις που αναφέρονται στην κατάργηση με νόμο συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Γενικότερα, όμως, πρέπει να σημειωθεί ότι, συμφώνως προς τον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα προστασίας έναντι της αδικαιολόγητης απόλυσης, συμφώνως προς το δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και τις εθνικές διατάξεις και πρακτικές. Περαιτέρω, συμφώνως προς το άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος, καθιερώνεται το δικαίωμα εργασίας, υπό την έννοια της προστασίας και του δικαιώματος στη θέση εργασίας. Τέλος, συμφώνως προς τη διάταξη του άρθρου 4 της Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας αρ. 158, η οποία όμως δεν έχει κυρωθεί από τη χώρα μας, δηλαδή δεν αποτελεί ισχύον δίκαιο, η απασχόληση του εργαζομένου δεν θα λήγει, παρά μόνο εάν διαπιστώνεται βάσιμος λόγος για αυτή τη λήξη, ο οποίος θα συνδέεται με την ικανότητα του εργαζομένου ή τις ανάγκες της επιχείρησης. Θα μπορούσε, συνεπώς, να προβληματισθεί κανείς κατά πόσον η κατάρ8
γηση του σπουδαίου λόγου ή της δικαιολογημένης αιτίας ως προϋπόθεσης για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας συμβιβάζεται με την ανωτέρω συνταγματική διάταξη, λαμβανομένων υπόψη και των λοιπών διεθνών ρυθμίσεων.
1. Επί του άρθρου 1 παρ. 6 Ως προς τη μείωση μισθών:
Στο κεφάλαιο Ε΄ «Διαρθρωτικές Μεταρρυθμίσεις», παράγραφοι 28 και 29 του Μνημονίου Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής και στο Κεφάλαιο 4 «Διαρθρωτικές Μεταρρυθμίσεις για την Ενίσχυση της Ανάπτυξης», παράγραφος 4.1: «Διασφάλιση της ταχείας προσαρμογής της αγοράς εργασίας και ενίσχυση των θεσμών της αγοράς εργασίας» του Μνημονίου Συνεννόησης στις Συγκεκριμένες Προϋποθέσεις Οικονομικής Πολιτικής, περιλαμβάνεται αναφορά ως προς το ύψος των ελάχιστων μισθών σε εθνικό επίπεδο.
Συμφώνως προς αυτήν: α) Οι ελάχιστοι μισθοί που ορίζονται από την εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας (ΕΓΣΣΕ) θα μειωθούν κατά 22% σε σύγκριση με το επίπεδο που ίσχυε την 1η Ιανουαρίου 2012. Για τους νέους (ηλικίας κάτω των 25), οι μισθοί που ορίζονται από την εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας θα μειωθούν κατά 32%, χωρίς περιοριστικούς όρους και β) αναστέλλονται οι διατάξεις του νόμου και των συλλογικών συμβάσεων που προβλέπουν αυτόματες αυξήσεις μισθών, περιλαμβανομένων εκείνων περί ωριμάνσεων.
Εν προκειμένω, επισημαίνεται ότι, με τις διατάξεις του άρθρου 22 παρ. 2 και 3 του Συντάγματος, καθιερώνεται ο θεσμός της συλλογικής αυτονομίας, δηλαδή η νομική ικανότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζομένων και εργοδοτών να καθορίζουν τους όρους εργασίας και τα μεταξύ τους δικαιώματα και υποχρεώσεις, συνάπτοντας συμφωνίες (συλλογικές συμβάσεις εργασίας), οι οποίες έχουν χαρακτήρα κανόνα δικαίου (Π. Δαγτόγλου, Ατομικά Δικαιώματα, τ. Β΄, 1991, σελ. 858), ως αναγκαία προέκταση της συνδικαλιστικής ελευθερίας, που καθιερώνεται στο άρθρο 23 παρ. 1 του Συντάγματος.
Το ζήτημα της σχέσης μεταξύ νομοθετικής εξουσίας και συλλογικής αυτονομίας, δηλαδή το ζήτημα σε ποιο μέτρο είναι δυνατόν ο νομοθέτης να περιορίζει την ελευθερία σύναψης συλλογικών συμβάσεων, είναι από τα φλέγοντα ζητήματα, που έχουν απασχολήσει τη νομολογία και τη θεωρία (βλ., μεταξύ άλλων, Γ. Λεβέντη, Συλλογική αυτονομία και κρατικός παρεμβατισμός, 1981, Ι. Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο – Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, τ. 2, 1999, σελ. 17 επ.).
Γίνεται γενικώς δεκτό ότι το άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγματος (υπό τη συνδυασμένη μάλιστα ερμηνεία του με το άρθρο 23 παρ. 1) περιορίζει την παντοδυναμία του νομοθέτη καθόσον αφορά τη συλλογική αυτονομία και ότι η συλλογική διαπραγμάτευση οφείλει να αναγνωρισθεί ως ο κύριος ρυθμιστικός παράγων των εργασιακών σχέσεων (βλ. Γ. Λεβέντη, όπ. π., σελ. 39, Κ. Χρυσόγονο, Ατομικά και Κοινωνικά Δικαιώματα, 2002, σελ. 485), η οποία υποχωρεί υπέρ της αποκλειστικής πολιτειακής ρύθμισης μόνο εφόσον συντρέχουν ειδικοί λόγοι, ενώ, εφόσον υπάρχει συλλογική σύμβαση εργασίας, αυτή δεν μπορεί να τροποποιηθεί ή να καταργηθεί με τυπικό νόμο (Π. Δαγτόγλου, όπ.π., σελ. 864 και 871).
Τα ανωτέρω ενισχύονται τόσο από τις διατάξεις του άρθρου 8 της 151/1978 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας (στο εξής ΔΣΕ) που κυρώθηκε με τον ν. 2405/1996, οι οποίες επιτάσσουν τον διακανονισμό των όρων απασχόλησης στη δημόσια διοίκηση με διαπραγματεύσεις ή διαδικασία περιβαλλόμενη από εγγυήσεις ανεξαρτησίας και αμεροληψίας, όσο και του άρθρου 5 της ΔΣΕ 154/1981 (κυρώθηκε με τον ν. 2403/1996), το οποίο απαιτεί να λαμβάνονται συμβατά με τις εθνικές συνθήκες μέτρα για την προώθηση της συλλογικής διαπραγμάτευσης, αλλά και από τη γενική διάταξη του άρθρου 2 της ΔΣΕ 98/1949 (η οποία κυρώθηκε με τον ν. 4205/1961), η οποία κατοχυρώνει το δικαίωμα εκούσιων συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Επίσης, τα άρθρα 6 και 12 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, ο οποίος κυρώθηκε με τον ν. 1426/1984, κατοχυρώνουν το δικαίωμα εκούσιας διαιτησίας για την επίλυση διαφορών εργασίας και το δικαίωμα συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Οι ανωτέρω συμβάσεις βοηθούν στην ερμηνεία των συνταγματικών διατάξεων και την ορθή εφαρμογή τους (βλ. Ι. Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο – Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, τ. 1, 1997, σελ. 29. Ομοίως, Κ. Χρυσόγονο, όπ. π., σελ. 484-485).
Η Ολομέλεια του Συμβουλίου της Επικρατείας έχει δεχθεί, πράγματι, ότι με την ανωτέρω συνταγματική διάταξη «περιωρίσθη η υπό το κράτος των προγενεστέρων συνταγμάτων αναγνωριζόμενη παντοδυναμία του νομοθέτου» και ότι με αυτή «τίθεται φραγμός εις την παντοδυναμία του νομοθέτου κατά τη ρύθμισιν των εν λόγω θεμάτων, ούτως ώστε να καθίσταται αντίθετος προς την συνταγματικήν ταύτην διάταξιν η άσκησις της νομοθετικής αρμοδιότητας κατά τρόπο άγοντα εις πλήρη αποδυνάμωσιν του θεσμού», ενώ ειδικότερα για τις αποδοχές των εργαζομένων η Ολομέλεια έχει δεχθεί ότι ο καθορισμός των αποδοχών τους «δεν μπορεί να γίνει από το νόμο κατά τρόπο αποκλειστικό, να αφαιρεθεί δηλαδή από την ύλη της συλλογικής συμβάσεως» (ΣτΕ [Ολ] 632/1978, ΤοΣ 1978, σελ. 178).
Ωστόσο, το Δικαστήριο δέχεται ότι λόγοι γενικότερου κοινωνικού συμφέροντος, συνδεόμενοι με τη λειτουργία της εθνικής οικονομίας, τηρουμένης δε της αρχής της αναλογικότητας, δικαιολογούν την αποκλειστική από τον νόμο ρύθμιση των αποδοχών είτε όλων των μισθωτών είτε κατηγοριών μισθωτών.
Βάσει του σκεπτικού αυτού κρίθηκε ότι η απαγόρευση, με την πράξη νομοθετικού περιεχομένου της 18.10.1985, η οποία κυρώθηκε με τον νόμο 1584/1986, της συνομολόγησης και καταβολής αυξήσεων των αποδοχών των εργαζομένων για περισσότερο από δύο έτη (έως 31.12.1987), λόγω της ανάγκης λήψης έκτακτων μέτρων για την προστασία της εθνικής οικονομίας, δεν αντίκειται στα άρθρα 23 παρ. 1 και 22 παρ. 2 του Συντάγματος (ΣτΕ [Ολ] 2287/1987, ΝοΒ 1987, σελ. 1096, ΕΔΔ 1987, σελ. 250, καθώς και ΣτΕ 1975/1991, ΤοΣ 1991, σελ. 392).
Με την προτεινόμενη διάταξη καταργούνται ρυθμίσεις οι οποίες προβλέπονται στην ισχύουσα από 15.7.2010 εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας. Το εάν εν προκειμένω υφίστανται λόγοι δημοσίου συμφέροντος, και κυρίως εάν θα παραβιάζεται η αρχή της αναλογικότητας, αποτελεί ζήτημα το οποίο τελικά θα κριθεί από τα αρμόδια Δικαστήρια, εφόσον, ευνοήτως, το ζήτημα τεθεί ενώπιόν τους κατόπιν σχετικής δικαστικής προσφυγής.
Ως προς τη διαιτησία επί συλλογικών διαφορών εργασίας:
Με την υπό ψήφιση διάταξη επιδιώκεται η τροποποίηση του καθεστώτος προσφυγής στη διαιτησία που αποτελεί έναν από τους κύριους τρόπους επίλυσης συλλογικών διαφορών εργασίας.
Η διαιτητική διαδικασία, ως μηχανισμός ρυθμιστικής τάξης των εργασιακών σχέσεων, ρυθμίζεται και από τις διατάξεις των άρθρων 22 παρ. 2 και 23 παρ. 1 του Συντάγματος. Το ελληνικό συνταγματικό πλαίσιο προβλέπει τη δημιουργία διαιτητικών οργάνων, με σκοπό να διευκολύνεται η επίλυση των συλλογικών διαφορών εργασίας. Υπό την προϋπόθεση, όμως, είτε ότι η διαιτησία επιτελεί αποκλειστικώς επικουρικό ρόλο σε σχέση με τη συλ λογική διαπραγμάτευση είτε ότι έχει λειτουργία κυρώσεως, όπως στην περίπτωση κατά την οποία ένα μέρος δεν εκπληρώνει την προβλεπόμενη από το νόμο υποχρέωσή του να διαπραγματευθεί. Συμφώνως προς τη διάταξη του άρθρου 16 ν. 1876/1990, προσφυγή στη διαιτησία είναι δυνατόν να γίνει με κοινή συμφωνία των μερών (προαιρετική διαιτησία), σε οποι οδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων. Επίσης, είναι δυνατή η προσφυγή στη Διαιτησία μονομερώς, από οποιοδήποτε μέρος, εφόσον το άλλο μέρος έχει αρνηθεί τη Μεσολάβηση, ή από οποιοδήποτε μέρος μετά τη υποβολή της πρότασης Μεσολάβησης, εφόσον και τα δύο μέρη προσήλθαν και συμμετείχαν στη διαδικασία Μεσολάβησης. Στην ίδια διάταξη ορίζεται ότι προσφυγή στη Διαιτησία περιορίζεται στον καθορισμό βασικού ημερομισθίου ή/και βασικού μισθού και ότι για τα λοιπά θέματα μπορεί να συνεχισθεί οποτεδήποτε η συλλογική διαπραγμάτευση, προκειμένου να συναφθεί συλλογική σύμβαση εργασίας.
Τέλος, στην παράγραφο 5 της ίδιας διάταξης ορίζεται ότι ο διαιτητής «μελετά όλα τα στοιχεία και πορίσματα, που συγκεντρώθηκαν στο στάδιο της Μεσολάβησης, την οικονομική κατάσταση και την εξέλιξη της ανταγωνιστικότητας της παραγωγικής δραστηριότητας, στην οποία αναφέρεται η συλλογική διαφορά».
Στην υπό ψήφιση διάταξη ορίζεται ότι «Πριν την εκταμίευση, αναθεωρείται η νομοθεσία ώστε να λαμβάνει χώρα διαιτησία όταν αυτό συμφωνηθεί από εργαζομένους και εργοδότες. Η κυβέρνηση θα ξεκαθαρίσει ότι η διαιτησία ισχύει μόνο για το βασικό μισθό και όχι για άλλες αμοιβές, και ότι λαμβάνονται υπόψη μαζί με τις νομικές διαστάσεις, οι οικονομικές και οι χρηματοπιστωτικές».
Τίθεται, όμως, το ερώτημα, στον βαθμό που η διαιτησία θα είναι πλέον προαιρετική, δηλαδή η προσφυγή θα γίνεται μόνο με συμφωνία όλων των ενδιαφερομένων μερών, εάν είναι συνταγματικός ο περιορισμός της εν λόγω προαιρετικής διαιτησίας, λαμβανομένης υπόψη της παραγράφου 2 του άρθρου 22 του Συντάγματος, συμφώνως προς την οποία, σε περίπτωση αποτυχίας των συλλογικών διαπραγματεύσεων, η ρύθμιση των όρων εργασίας γίνεται με κανόνες που θέτει η διαιτησία. 6
Τέλος, ως προς την υποχρέωση του διαιτητή να λαμβάνει υπόψη, μαζί με τις νομικές διαστάσεις, και τις οικονομικές και χρηματοπιστωτικές, μπορεί να παρατηρηθεί ότι η ανωτέρω ρύθμιση έχει ήδη ενσωματωθεί στην εθνική νομοθεσία με τη ρύθμιση της παραγράφου 5 του άρθρου 16 του ν. 1876/1990, όπως ισχύει.
Ως προς την ισχύ όρων συλλογικών συμβάσεων εργασίας:
Συμφώνως προς τη διάταξη του άρθρου 9 ν. 1876/1990, προβλέπεται η παράταση ισχύος μιας συλλογικής σύμβασης που έληξε ή καταγγέλθηκε, δηλαδή ότι οι κανονιστικοί όροι της εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα εξάμηνο και εφαρμόζονται και στους εργαζομένους που προσλαμβάνονται στο διάστημα αυτό.
Η ίδια διάταξη προβλέπει επίσης τη μετενέργεια ισχύος μιας συλλογικής σύμβασης που έληξε ή καταγγέλθηκε, μετά την πάροδο του εξαμήνου της παράτασης, δηλαδή ότι οι υφιστάμενοι όροι εργασίας εξακολουθούν να ισχύουν, μέχρις ότου λυθεί ή τροποποιηθεί η ατομική σχέση εργασίας. Κατά το διάστημα της μετενέργειας, οι ατομικές σχέσεις εργασίας μπορούν να τροποποιούνται και με οποιοδήποτε τρόπο (λ.χ., νέα ατομική σύμβαση εργασίας) και προς οποιαδήποτε κατεύθυνση, δηλαδή και εις βάρος των εργαζομένων. Με την προτεινόμενη διάταξη το διάστημα της παράτασης περιορίζεται από έξι σε τρείς μήνες. Ορίζεται επίσης ότι «εάν δεν συναφθεί νέα συμφωνία, μετά το διάστημα αυτό, η αμοιβή θα επανέλθει στο βασικό μισθό και τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, εκπαίδευσης και βαρέων επαγγελμάτων θα συνεχίσουν να ισχύουν, έως ότου αντικατασταθούν από εκείνα της νέας συλλογικής σύμβασης ή των νέων ή τροποποιημένων ατομικών συμβάσεων», δηλαδή η μετενέργεια περιορίζεται σε ορισμένους μόνο όρους της συλλογικής σύμβασης εργασίας. Λαμβανομένου υπόψη ότι οι αποδοχές των εργαζομένων συντίθενται συχνότατα από πολύ μεγαλύτερο αριθμό παραμέτρων σε σχέση με εκείνον που αναφέρεται στην προτεινόμενη διάταξη (βασικό μισθό και τα επιδόματα πολυετίας, τέκνων, σπουδών και ανθυγιεινής εργασίας), μετά την πάροδο της μετενέργειας θα μπορούν να μειώνονται, αντιστοίχως, χωρίς πλέον να είναι αναγκαία η συμφωνία των εργαζομένων, οι νόμιμες αποδοχές τους, ενώ δεν θα είναι εφαρμοστέες διατάξεις, οι οποίες αναφέρονται σε άλλα, πλην των μισθολογικών, ζητήματα. Ως προς τη διάρκεια ισχύος συλλογικών συμβάσεων: Συμφώνως προς τη ρύθμιση του άρθρου 9 του ν. 1876/1990, ως προς το χρόνο ισχύος της συλλογικής σύμβασης εργασία ορίζεται ότι «Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας συνάπτονται για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Κάθε συλλογική σύμβαση εργασίας, που προβλέπει διάρκεια ισχύος πέρα από ένα έτος, θεωρείται ότι έχει αόριστη διάρκεια».
Συνεπώς, οποιαδήποτε συλλογική σύμβαση εργασίας συμφωνείται για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο του έτους, μπορεί να καταγγελθεί ελεύθερα από τα συμβαλλόμενα μέρη, συμφώνως προς τις ισχύουσες διατάξεις, οποτεδήποτε, δηλαδή και πριν από την αναφερόμενη στη σύμβαση διάρκεια. Εν προκειμένω, θα μπορούσε, συνεπώς, να διερωτηθεί κανείς ως προς τη σκοπιμότητα της προτεινόμενης διάταξης, συμφώνως προς την οποία, «συμβάσεις που έχουν ήδη συναφθεί για 24 μήνες ή περισσότερο, θα έχουν υπολειπόμενη διάρκεια 1 έτους», εφόσον αυτές οι συμβάσεις μπορούν ήδη να καταγγελθούν οποτεδήποτε μετά τους 12 μήνες, ως αορίστου διαρκείας.
Ως προς την κατάργηση της μονιμότητας: Σε πολλές περιπτώσεις ορίζεται σε κανονισμούς εργασίας ή σε συλλογικές συμβάσεις εργασίας ότι οι ατομικές συμβάσεις λήγουν με τη συμπλήρωση του προβλεπόμενου ορίου (συνήθως ηλικίας). Σε αυτή την περίπτωση η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί πριν από την πάροδο του ορίου αυτού μόνο εάν διαπιστώνεται σπουδαίος λόγος, δηλαδή όταν οι συγκεκριμένες περιστάσεις καθιστούν επαχθή τη συνέχιση της σύμβασης για εκείνον που τις επικαλείται. Με την προτεινόμενη διάταξη προβλέπεται ότι καταργείται η εν λόγω μονιμότητα και ότι οι ανωτέρω συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου μετατρέπονται σε συμβάσεις αορίστου χρόνου, δηλαδή, ότι θα είναι πλέον δυνατόν να λύονται, χωρίς να προκύπτει, δηλαδή να προτείνεται και να αποδεικνύεται, κάποια συγκεκριμένη αιτία. Μόνο όριο θα παραμένει η αρχή της καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος, συμφώνως προς τη διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ. Εν προκειμένω ισχύουν, για όσες περιπτώσεις η ρήτρα μονιμότητας περιλαμβάνεται σε συλλογικές συμβάσεις εργασίας, οι ανωτέρω παρατηρήσεις που αναφέρονται στην κατάργηση με νόμο συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Γενικότερα, όμως, πρέπει να σημειωθεί ότι, συμφώνως προς τον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα προστασίας έναντι της αδικαιολόγητης απόλυσης, συμφώνως προς το δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και τις εθνικές διατάξεις και πρακτικές. Περαιτέρω, συμφώνως προς το άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος, καθιερώνεται το δικαίωμα εργασίας, υπό την έννοια της προστασίας και του δικαιώματος στη θέση εργασίας. Τέλος, συμφώνως προς τη διάταξη του άρθρου 4 της Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας αρ. 158, η οποία όμως δεν έχει κυρωθεί από τη χώρα μας, δηλαδή δεν αποτελεί ισχύον δίκαιο, η απασχόληση του εργαζομένου δεν θα λήγει, παρά μόνο εάν διαπιστώνεται βάσιμος λόγος για αυτή τη λήξη, ο οποίος θα συνδέεται με την ικανότητα του εργαζομένου ή τις ανάγκες της επιχείρησης. Θα μπορούσε, συνεπώς, να προβληματισθεί κανείς κατά πόσον η κατάρ8
γηση του σπουδαίου λόγου ή της δικαιολογημένης αιτίας ως προϋπόθεσης για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας συμβιβάζεται με την ανωτέρω συνταγματική διάταξη, λαμβανομένων υπόψη και των λοιπών διεθνών ρυθμίσεων.
Παρακαλώ περιμένετε.....
