ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: Τζώρτζης Ρούσσος
Μόνο με την ύπαρξη σπουδαίου λόγου μπορεί να απολυθεί νωρίτερα ο εργαζόμενος που έχει υπογράψει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου… Θα πρέπει να σημειωθεί ότι σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει όταν καθορίζεται το χρονικό διάστημα μέσα στο οποίο ο μισθωτός θα προσφέρει τις υπηρεσίες του. Σε αυτού του είδους τις συμβάσεις μόλις παρέλθει η προθεσμία ο μισθωτός απολύεται αυτοδικαίως και δεν του οφείλεται αποζημίωση. Πάντως οι διατάξεις περί υποχρεωτικής καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των μισθωτών εφαρμόζονται κατ’ εξαίρεση και στις συμβάσεις εργασίας με ορισμένη χρονική διάρκεια, όταν ο καθορισμός τους δεν δικαιολογείται από το είδος και τη φύση της εργασίας, αλλά έγινε σκόπιμα για να καταστρατηγηθούν οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας περί υποχρεωτικής καταγγελίας και καταβολής αποζημίωσης. Αυτό συμβαίνει στις περιπτώσεις αλλεπάλληλων συμβάσεων ορισμένου χρόνου, οι οποίες συνάπτονται με σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης την καταβολή αποζημίωσης στον μισθωτό, σε περίπτωση απόλυσής του, οπότε θεωρείται ότι πρόκειται για μια ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.
Οταν όμως ο εργοδότης απολύσει νωρίτερα τον εργαζόμενο, τότε του οφείλει το σύνολο του ποσού μισθοδοσίας μέχρι τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου, ακόμη και αν ο μισθωτός δεν εργαζόταν. Η μόνη περίπτωση μη καταβολής είναι η ύπαρξη σπουδαίου λόγου που να δικαιολογεί την απόλυση (καταγγελία σύμβασης εργασίας). Ετσι λοιπόν έχει κριθεί ότι όταν ο εργοδότης, χωρίς να τηρήσει την προθεσμία της λήξης της, καταγγείλει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου χωρίς σπουδαίο λόγο, η καταγγελία είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενομένη, με αποτέλεσμα να εξακολουθεί να υφίσταται η εργασιακή σύμβαση, οπότε ο εργοδότης, αρνούμενος να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου, οφείλει να του καταβάλει μισθούς υπερημερίας. Σπουδαίο λόγο καταγγελίας αποτελούν τα περιστατικά εκείνα -ακόμη και μεμονωμένα- τα οποία, ανεξαρτήτως της προέλευσής τους ή της ύπαρξης υπαιτιότητας, καθιστούν, σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, μη ανεκτή για τον εργοδότη τη συνέχιση της συμβάσεως μέχρι την κανονική της λήξη, για τον προσδιορισμό δε του σπουδαίου λόγου συνεκτιμώνται οι συγκεκριμένες περιστάσεις, όπως το είδος της εργασίας και η φύση της επιχειρήσεως. Τα περιστατικά μπορεί να είναι και τυχαία ή να οφείλονται σε ανωτέρα βία, χωρίς να ενδιαφέρει ποιος ευθύνεται γι’ αυτά.
Σπουδαίος λόγος καταγγελίας πάντως συντρέχει και όταν επέλθει κλονισμός της σχέσεως εμπιστοσύνης μεταξύ των συμβαλλομένων, πράγμα το οποίο συμβαίνει ιδίως όταν ο εργαζόμενος παραβιάζει την υποχρέωση πίστεως έναντι του εργοδότη, αλλά και σε κάθε άλλη περίπτωση κατά την οποία, λόγω συνδρομής ορισμένων περιστατικών, τα οποία μπορεί να ανάγονται και στο πρόσωπο ή τις σχέσεις του εργοδότη, η συνέχιση της εργασιακής σχέσεως αποβαίνει, βάσει των ανωτέρω αντικειμενικών κριτηρίων, μη ανεκτή από αυτόν, αρκεί όμως να αποτελεί τη μοναδική διέξοδο για την άρση της διατάραξης και την ομαλή συνέχιση της σύμβασης.
…………………………………………………………………………………………………………………………………
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ
Συμψηφισμός οφειλομένων με μισθό
Κατά κανόνα δικαίου ο εργοδότης δεν μπορεί να συμψηφίσει οφειλόμενο μισθό με απαίτησή του κατά του εργαζομένου, εφόσον ο μισθός αυτός είναι απολύτως αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζομένου και της οικογενείας του. Μισθό όμως δεν αποτελεί η αξίωση αποζημιώσεως λόγω απολύσεως και συνεπώς δεν απαγορεύεται ο συμψηφισμός της αξίωσης αυτής. Κάτω από αυτά τα δεδομένα μπορεί ο εργοδότης να συμψηφίσει την αποζημίωση απόλυσης με απαίτηση που τυχόν έχει κατά του εργαζομένου του. Ομως αυτό θα πρέπει να γίνει υπό τις προϋποθέσεις του συμψηφισμού που δημιουργείται από τη στιγμή που δύο αντίθετες απαιτήσεις, που πληρούν τις προϋποθέσεις του συμψηφισμού, θα συνυπάρξουν. Οι απαιτήσεις που συμψηφίζονται πρέπει να είναι ληξιπρόθεσμες, γίνεται όμως δεκτό ληξιπρόθεσμη να είναι η ανταπαίτηση, όχι και η απαίτηση. Αυτονόητο είναι ότι βασικό στοιχείο του συμψηφισμού είναι η ύπαρξη και εγκυρότητα των συμψηφιζόμενων απαιτήσεων. Ετσι, αν μία από τις απαιτήσεις δεν υπάρχει ή η σχετική σύμβαση από την οποία προκύπτει είναι άκυρη, ο συμψηφισμός δεν επιφέρει απόσβεση της άλλης απαίτησης. Η πρόταση του συμψηφισμού μπορεί να λάβει χώρα είτε εξώδικα είτε ενώπιον του δικαστηρίου με τη μορφή ένστασης.
ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ
Το «Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών»
Με σκοπό να υπάρχει πληρέστερη καταγραφή και έλεγχος από το ΣΕΠΕ της υπερωριακής απασχόλησης όλων των εργαζομένων έχει καθιερωθεί η υποχρέωση των εργοδοτών να τηρούν το Βιβλίο Υπερωριών. Η υποχρέωση αυτή εκτείνεται σε όλες τις επιχειρήσεις, πάντως το βιβλίο δεν είναι υποχρεωτικό να θεωρείται από το ΣΕΠΕ. Με βάση την τελευταία νομοθετική παρέμβαση του 2010 καθιερώθηκε η υποχρέωση τήρησης σε όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες οι οποίες πρέπει να τηρούν το συγκεκριμένο βιβλίο με τη μορφή ημερολογίου ή μηχανογραφημένων σελίδων, που φέρουν τα στοιχεία της επιχείρησης και την ένδειξη «Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών». Το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών δεν απαιτεί θεώρηση από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ, όπως προβλεπόταν παλαιότερα, και πρέπει να διατηρείται από τον εργοδότη επί μια πενταετία από τη συμπλήρωσή του, όπως ορίζει ο νόμος. Το Βιβλίο Υπερωριών διέπεται από τις οικείες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Σ’ αυτό δεν αναγράφονται οι ώρες υπερεργασίας. Η συμπλήρωση μπορεί να γίνεται ανά σελίδα – μήνα ή διμηνία κ.λπ. και καταγράφονται σε οριζόντια σειρά, ανά εργαζόμενο, σε διαφορετικές στήλες οι υπερωρίες νόμιμες (40%), επί πλέον νόμιμες (60%) και κατ’ εξαίρεση ή μη νόμιμες ή παράνομες (80%).
…………………………………………………………………………………………………………………………………….
ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Λήγει την Παρασκευή 13 Δεκεμβρίου η δυνατότητα υποβολής αίτησης για την υπαγωγή στην τρίτη από τις τέσσερις δημόσιες προσκλήσεις, η οποία αφορά τη διαδικασία προσλήψεων προσωπικού για την προώθηση της απασχόλησης μέσω προγραμμάτων κοινωφελούς χαρακτήρα σε δημόσιους φορείς (Επιβλέποντες Φορείς). Η δημόσια πρόσκληση αφορά τη δημιουργία 7.400 θέσεων πλήρους απασχόλησης, μέσω της πρόσληψης προσωπικού για χρονικό διάστημα 6 μηνών και 15 ημερών και σε κάθε περίπτωση έως την ημερομηνία λήξης του διδακτικού έτους 2013-2014, σε δημόσιους φορείς της χώρας. Η υποβολή των αιτήσεων των ενδιαφερομένων εγγεγραμμένων ανέργων στα μητρώα ανέργων του Οργανισμού, ηλικίας 18 ετών και άνω, που επιθυμούν να συμμετάσχουν στη διαδικασία προσλήψεων προσωπικού για την προώθηση της απασχόλησης, ξεκίνησε στις 6/12/2013 και λήγει στις 13/12/2013 και ώρα 12η μεσημβρινή και γίνεται μόνο με ηλεκτρονικό τρόπο στον διαδικτυακό τόπο του ΟΑΕΔ www.oaed.gr, χρησιμοποιώντας το σχετικό πεδίο καταχώρισης ηλεκτρονικών αιτήσεων στην ενότητα e-Υπηρεσίες / Προγράμματα Κοινωφελούς Χαρακτήρα.
ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ
Με τη διάταξη του άρθρου 24 του ν. 3863/10 εισάγεται για πρώτη φορά ο θεσμός του «εργοσήμου». Με το εργόσημο επέρχεται σημαντική αλλαγή στον τρόπο αμοιβής και ασφάλισης του κατ’ οίκον απασχολούμενου προσωπικού, που παρέχει εξαρτημένη εργασία και αμείβεται με την ώρα ή την ημέρα. Το εργόσημο είναι ειδική πολύπτυχη επιταγή συγκεκριμένης αξίας στην οποία περιλαμβάνεται το ποσό της αμοιβής του εργαζομένου και το ποσό της εισφοράς υπέρ του φορέα κοινωνικής ασφάλισης. Η καταβολή της αμοιβής με το εργόσημο γίνεται για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων και μάλιστα εργαζομένων περιστασιακά. Οι εργασίες αυτές είναι:● οικιακή καθαριότητα ● κηπουρικές εργασίες ● μεμονωμένες μικροεπισκευαστικές εργασίες που δεν συνιστούν οικοδομικές εργασίες ● παράδοση ιδιαιτέρων μαθημάτων ● φύλαξη και μεταφορά παιδιών, νηπίων και βρεφών ● υποστήριξη σε ηλικιωμένα άτομα, καθώς και σε άτομα με ειδικές ανάγκες ● αισθητικές φροντίδες (κομμωτική, περιποίηση προσώπου, σώματος) ● περιποίηση ή νοσηλευτική φροντίδα αρρώστων ή κατάκοιτων ατόμων κ.ά.
ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ
Είναι άκυρη, σύμφωνα με τις αποφάσεις των ελληνικών δικαστηρίων, η συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη για μεταφορά των ημερών της ετήσιας άδειας στο επόμενο ή τα μεθεπόμενα έτη. Αν παρ’ όλα αυτά μεταφερθεί η άδεια, ο εργοδότης που δεν χορήγησε την πλήρη κανονική άδεια είναι υποχρεωμένος να καταβάλει προσαύξηση, αρκεί να αποδειχτεί η υπαιτιότητά του, έστω και με τη μορφή ελαφράς αμέλειας. Αυτό στην πράξη σημαίνει ότι ο εργαζόμενος ζήτησε την άδειά του (ανάλογα με το καθεστώς που επικρατεί σε μια επιχείρηση, το σχετικό αίτημα θα πρέπει να είναι γραπτό αν τηρείται η έγγραφη διαδικασία ή αν δεν τηρείται μπορεί να θέσει το αίτημα και προφορικά) και ο εργοδότης δεν το έκανε αποδεκτό εντός διμήνου ως έχει εκ του νόμου υποχρέωση. Βέβαια θα πρέπει να επισημανθεί ότι υπάρχουν και αποφάσεις που μιλούν για υποχρέωση του εργοδότη να χορηγήσει την άδεια ακόμη και αν δεν του το ζητήσει ο εργαζόμενος. Ετσι σε περίπτωση που ο εργοδότης αρνηθεί να χορηγήσει ολόκληρη την άδεια, είναι υποχρεωμένος να καταβάλει, ως χρηματική ποινή, στον μισθωτό τις αποδοχές αδείας προσαυξημένες κατά 100%.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου