Την εβδομάδα που πέρασε, κατατέθηκε προς ψήφιση νομοσχέδιο όπου μαζί με τις διατάξεις για την ρύθμιση των 120 δόσεων, προβλέπονται και δύο πολύ σημαντικές διατάξεις εργατικής νομοθεσίας. Πρώτον, η υποχρέωση του εργοδότη να επικαλείται σπουδαίο λόγο όταν απολύει προσωπικό, ακόμα και όταν δίνει την νόμιμη αποζημίωση και να είναι σε θέση να τον αποδεικνύει. Δεύτερον η υποχρέωση να δηλώνεται η άδεια του προσωπικού στην πλατφόρμα Εργάνη, το αργότερο την επόμενη ώρα από την έναρξή της.
Είναι προφανές ότι οι προτεινόμενες διατάξεις έχουν καλές προθέσεις. να προστατεύσουν τους εργαζόμενους από καταχρηστικές απολύσεις και να διασφαλίσουν την χορήγηση της ετήσιας άδεια εις ολόκληρον.
Η κόλαση όμως είναι γεμάτη καλές προθέσεις και εγώ όπως και οι περισσότεροι συνάδελφοί μου λογιστές, οι οποίοι ζούμε καθημερινά στην πράξη το εργασιακό περιβάλλον κυρίως στις μικρές και μικρομεσαίες επιχειρήσεις που δεν έχουν εσωτερικό τμήμα διαχείρισης προσωπικού, έχουμε βάσιμες υποψίες ότι οι προτεινόμενες διατάξεις θα δημιουργήσουν περισσότερα πρόβλημα από αυτά που θέλουν να λύσουν.
Ας δούμε πρώτα θέμα των αιτιολογημένων απολύσεων. Η προτεινόμενη διάταξη έχει σκοπό να εξαλείψει τις καταχρηστικές απολύσεις. Ποιες μπορεί να είναι αυτές; Ένα παράδειγμα μπορεί να είναι η πολιτική μιας εταιρείας να απολύει εργαζομένους που δεν έχουν ανέβει στην ιεραρχία, όταν ξεπερνούν ένα όριο ηλικίας. Π.χ. η πολιτική μιας εταιρείας «δεν θα έχουμε πωλητές πάνω από τα 40». Ακόμα αφαιρεί το δικαίωμα σε μια νέα διοίκηση μιας εταιρείας να κάνει διακρίσεις στο προσωπικό, να έρθει π.χ. ένας νέος διευθυντής και να απολύσει όλους τους εργαζόμενους που φορούν μωβ γραβάτες, γιατί τους θεωρεί επικίνδυνους. Οι παραπάνω απολύσεις είναι καταχρηστικές και με το παρών νομικό πλαίσιο, ωστόσο είναι αυτονόητο ότι οι πραγματικοί λόγοι απόλυσης δεν ανακοινώνονται και καθώς ο εργοδότης δεν χρειάζεται να δίνει εξηγήσεις, απλά δίνει την αποζημίωση και η απόλυση είναι έγκυρη.
Το πρόβλημα όμως ξεκινά από το γεγονός ότι πολλές φορές τα κριτήρια απόλυσης, ακόμα και αν είναι απολύτως θεμιτά από πλευράς επαγγελματικής ηθικής, είναι υποκειμενικά. Ο απολυμένος λοιπόν μπορεί ο ίδιος να θεωρεί ότι έκανε την δουλειά του άψογα και να διεκδικήσει την επιστροφή του στην εργασία καταγγέλλοντας την απόλυση ως παράνομη. Αν το δικαστήριο δικαιώσει τον εργαζόμενο και κρίνει την απόλυση άκυρη, τότε ο εργοδότης θα πρέπει να πληρώσει μισθούς υπερημερίας, δηλαδή να καταβάλει στον εργαζόμενο μισθό για όση περίοδο έχει μεσολαβήσει από την απόλυση μέχρι την απόφαση του δικαστηρίου που έκρινε την απόλυση παράνομη. Επειδή όμως στην Ελλάδα η απονομή της δικαιοσύνης είναι ιδιαιτέρως αργή η απόφαση του δικαστηρίου μπορεί να βγει ακόμα και μετά από πέντε χρόνια. Αν στα πέντε αυτά χρόνια ο εργαζόμενος παρέμενε άνεργος, τότε ο εργοδότης θα οφείλει μισθούς πέντε ετών! Ακόμα λοιπόν και στην περίπτωση που ο εργοδότης μπορεί εύκολα να αποδείξει τον σπουδαίο λόγο για τον οποίο προχώρησε στην καταγγελία σύμβασης, το ρίσκο που αναλαμβάνει παραμένει μεγάλο, γιατί η μικρή πιθανότητα να κριθεί η απόλυση παράνομη, αντισταθμίζεται από το τεράστιο κόστος που θα επωμιστεί η επιχείρηση σε περίπτωση που χάσει το δικαστήριο. Κανείς δεν μπορεί να είναι 100% σίγουρος για το αποτέλεσμα μιας δικαστικής διαμάχης.
Υποχρέωση λοιπόν κάθε επιχείρησης είναι να μειώσει τον κίνδυνο που αναλαμβάνει, απολύοντας κάποιον εργαζόμενο. Πώς θα το πετύχει αυτό;
- Θα γίνει πολύ πιο διστακτική στην πρόσληψη νέου προσωπικού.
- Στο δίλημμα αν θα επενδύσει σε μηχανήματα ή σε ανθρώπινο δυναμικό, η επένδυση στις μηχανές θα γίνει πολύ πιο δελεαστική, ακόμα και αν απαιτεί πολύ μεγαλύτερο αρχικό κόστος.
- Προσπαθώντας να βρει όσο το δυνατόν πιο έμπιστα άτομα, κατά την προσφιλή συνήθεια στην ελληνική κοινωνία θα κινηθεί στον μικρόκοσμο των γνωστών, συγγενών και φίλων, πλήττοντας την αξιοκρατία και δυσχεραίνοντας ακόμα περισσότερο την εύρεση εργασίας για άτομα κοινωνικά αποκλεισμένα.
- Οι συμβάσεις αορίστου χρόνου θα αντικατασταθούν μαζικά από συμβάσεις ορισμένου χρόνου.
- Οι όποιες αστοχίες των εργαζομένων θα καταγράφονται επιμελώς, γιατί μπορεί να αποτελέσουν αποδεικτικά στοιχεία για ενδεχόμενη μελλοντική δικαστική διαμάχη, επιβαρύνοντας τις ομαλές σχέσεις εργαζομένου - εργοδότη
- Τέλος, πολλοί εργοδότες μπορεί να σκεφθούν ότι θα είναι πιο ασφαλές γι’ αυτούς και λιγότερο επικίνδυνο να εμπλακούν σε δικαστική διαμάχη, αν προβούν στην εξόχως παράνομη και ηθικά και ψυχολογικά βάναυση πρακτική της εξώθησης του εργαζομένου σε παραίτηση, από το να δώσουν εξηγήσεις, γιατί κατήγγειλαν την σύμβαση εργασίας πληρώνοντας την νόμιμη αποζημίωση.
Ενώ λοιπόν η διάταξη είναι σωστή, θέλοντας να βάλει φρένο σε καταχρηστικές απολύσεις, με την απονομή της δικαιοσύνης να είναι τόσο αργή, μαζί με τα ξερά, καίγονται και τα χλωρά, δημιουργώντας τελικά σοβαρές παρενέργειες στο εργασιακό περιβάλλον.
Ας ασχοληθούμε τώρα με το ζήτημα της δήλωσης των αδειών. Ο σκοπός της διάταξης είναι προφανής. να μην δηλώνεται ως άδεια ημέρα όπου στην πραγματικότητα ο εργαζόμενος εργάστηκε. Δυστυχώς όμως, δεν μπορούμε στην ζωή να προγραμματίσουμε τα πάντα. Δεν είναι σπάνιο το φαινόμενο ένας εργαζόμενος να απουσιάσει εκτάκτως από την εργασία του για λόγους ανωτέρας βίας, κάνοντας χρήση υπολοίπου της ετήσιας άδειάς του. Τώρα όμως είναι πρακτικά αδύνατον μέσα στην πρώτη ώρα μη έγκαιρης παρουσίας, και ο εργαζόμενος να ενημερώσει τον εργοδότη και ο εργοδότης να ενημερώσει τον λογιστή και ο λογιστής να είναι σε ετοιμότητα να δηλώσει στην ΕΡΓΑΝΗ την άδεια. Αποτέλεσμα θα είναι οι ημερήσιες άδειες πρακτικά να εκλείψουν. Τι θα γίνει λοιπόν; Απλά, οι εργαζόμενοι για τις ημέρες που θα απουσιάσουν εκτάκτως, δεν θα πληρώνονται. Το θέμα τακτοποιήθηκε, λοιπόν και όλοι θα είναι ευχαριστημένοι, οι μεν εργοδότες που δεν θα πληρώνουν, οι δε εργαζόμενοι που δεν θα πληρώνονται. Όλοι; Όχι! Ισχύει και πάλι το ερώτημα που πρόσφατα διατύπωσε ο φίλος και συνάδελφος κ. Ηλίας Χατζηγεωργίου σε άρθρο του στην f-press: «τον ΕΦΚΑ τον ρωτήσατε;» Ο ΕΦΚΑ λοιπόν, συνεπής στην διαχρονική του συνήθεια να μην δίνει δεκάρα τσακιστή για τους ψηφισμένους νόμους, δεν αναγνωρίζει την μη παροχή εργασίας από τον εργαζόμενο και απαιτεί ασφαλιστικές εισφορές ακόμα και για τις ημέρες έκτακτης απουσίας του. Αν ρωτήσεις την επιθεώρηση εργασίας τι συμβαίνει σε περίπτωση που για οποιονδήποτε λόγο ο εργαζόμενος δεν παρουσιαστεί στην δουλειά και δεν αφαιρεθεί η απουσία αυτή από την άδειά του, θα σου απαντήσει «δεν πληρώνεται». Αν κάνεις την ίδια ερώτηση στον ΕΦΚΑ, πρώην ΙΚΑ, η απάντηση που θα λάβεις είναι «δεν επιτρέπεται να λείψει» που μεταφράζεται στο «δεν με νοιάζει αν δούλεψε ή δεν δούλεψε, εγώ απαιτώ να πληρωθούν οι ασφαλιστικές εισφορές».
Να θυμίσουμε εδώ, ότι η κατάτμηση της αδείας απαγορεύεται από την εργατική νομοθεσία. Σύμφωνα λοιπόν με τον νόμο ο εργαζόμενος μπορεί να πάρει την άδειά του το πολύ σε δύο περιόδους, η μικρότερη από τις οποίες επιβάλλεται να διαρκεί τουλάχιστον μια εβδομάδα. Χορήγηση αδείας για μικρότερη περίοδο επιτρέπεται μόνο κατόπιν έγγραφης αδείας του εργαζόμενου. Το διαχειριστικό κόστος όμως της δήλωσης μιας μονοήμερης ή διήμερης άδειας θα είναι πλέον πολύ μεγάλο, οπότε πολύ απλά οι εργοδότες δεν θα κάνουν δεκτές τέτοιες αιτήσεις.
Η προσπάθεια να φτιάξεις τις εργασιακές συνθήκες με αποσπασματικές διατάξεις, είναι σαν να κτίζεις παλάτια στην άμμο. Θα πρέπει πρώτα να οριστεί ένα σωστό πλαίσιο, δηλαδή
- Να λειτουργεί η δικαιοσύνη χωρίς μεγάλες καθυστερήσεις
- Να κωδικοποιηθεί η εργασιακή νομοθεσία. Αυτή τη στιγμή υπάρχει μια πανσπερμία εργασιακών νόμων και διατάξεων, διασκορπισμένων ακόμα και σε προπολεμικά βασιλικά διατάγματα που ξεκινούν με την φράση «απεφασίσαμεν και διατάσσομεν»
- Αφού διαπιστωθεί ότι η κωδικοποίηση της εργασιακής νομοθεσίας είναι αδύνατη, να ψηφιστεί ένας νέος περιεκτικός κώδικας εργασιακής νομοθεσίας, με την κατάργηση κάθε προγενέστερης διάταξης
- Αφού ψηφιστεί ο νέος κώδικας, Επιθεώρηση Εργασίας και ΕΦΚΑ να δεσμευτούν ότι θα τον ερμηνεύουν με τον ίδιο τρόπο
"Ο Αγαμέμνονας Σταυρόπουλος, Λογιστής - Φοροτεχνικός Α' τάξης είναι μέτοχος και υπεύθυνος λογιστής της εταιρείας New Accounts A.E."
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου